Holaspirit veut incarner l'avenir du management

La récente pandémie a accéléré d'au moins trois ans la prise de conscience des entreprises françaises sur l'impérieuse nécessité de transformer leurs méthodes de travail et de se doter pour cela d'outils de nouvelle génération.

Au-delà de la crise économique sanitaire, chacun a pu constater les effets de la multiplication par onze du temps passé en réunions en vingt ans, la multiplication par six du nombre des indicateurs clés de performance (KPI)) que les organisations surveillent.

Il n'est pas nécessaire d'avoir une grande vision pour comprendre qu'en multipliant par 36 la complexité des systèmes économiques dominants existants, on ne peut durablement rivaliser avec des acteurs plus petits, beaucoup plus agiles et adaptables.

Repenser le management grâce à une nouvelle approche agile

Il y a un peu moins de cinq ans, Holaspirit a clairement perçu "la fin de la gestion traditionnelle" et le besoin d'un nouvel outil pour soutenir cette nouvelle approche de la gestion.

Paradoxalement, en ne cherchant pas à résoudre les problèmes des clients, mais les siens. Philippe Pinault, dirigeant de Talkspirit, réseau social d'entreprise classé leader en France par Gartner/Getapp face aux géants GAFAM de la Silicon Valley, a dû gérer les étapes clés de sa croissance.

Comment passer du génie d'une petite équipe à celui d'une plus grande organisation plus grande, qui se hiérarchise, se complexifie, sans perdre en vitesse d'innovation, en capacité de reconfiguration ? Comment conserver leurs talents sans les frustrer, c'est-à-dire en leur donnant le maximum de marge de manœuvre dans un mouvement toujours coordonné et convergent avec le reste du groupe dans l'exécution de l'objectif collectif ? objectif collectif?

Passer du lien de subordination individuel à une hiérarchie d'équipe

En fait, ces questions tourmentent presque tous les managers sur la planète aujourd'hui, dans un jeu devenu mondialisé et hyperconcurrentiel. Jeu dans lequel nous savons que la différence viendra des talents et de leur capacité à s'exprimer avec engagement plutôt que sous l'effet de la contrainte.

Holaspirit est donc né d'un constat universel : la dynamique de pouvoir entre les individus qui sont supérieurs ou subordonnés les uns aux autres dans une organisation produit un séquençage et une division ultime des tâches qui s'accompagne souvent d'une perte de sens importante.

La chronologie des actes médicaux unitaires des infirmières à domicile est un bon exemple de l'absurdité d'une approche purement quantitative de questions fondamentalement humaines et relationnelles qui requièrent de l'empathie.

Le potentiel de ce dont nous parlons est énorme. Ni plus ni moins que les méthodes de gestion de toutes les organisations humaines, privées ou publiques, à but lucratif ou non.

Développer des pratiques agiles à grande échelle

Holaspiritla future licorne de la nouvelle gouvernance d'entreprise d'entreprise? Peut-être.

En quelques mois, plus de 500 clients dans 32 pays ont fait appel à la startup française pour repenser leur organisation par équipes (cercles) composées de rôles, eux-mêmes portés par des talents jusqu'alors enfermés dans des descriptions de postes devenues obsolètes.

Parmi eux, que ce soit sous forme de programmes pilotes ou à l'échelle de l'organisation, des banques, des compagnies d'assurance ou des conglomérats financiers (Tochka en Russie, Volksbank aux Pays-Bas, Société Générale en France, Youse au Brésil, Hypoport en Allemagne), des fabricants comme Goudsmit aux Pays-Bas, des détaillants comme Décathlon en France, des géants des services comme Partena en Belgique, la Poste suisse, le secteur de la santé comme Mentaal Beter aux Pays-Bas, le secteur pharmaceutique ou le Nasdaq comme eXpRealty aux États-Unis et, bien sûr, de nombreuses start-ups ont fondé leur efficacité quotidienne sur un nouveau système d'exploitation organisationnel.

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Leur constat est unanime et leur réussite présente les mêmes caractéristiques.

Les caractéristiques de l'entreprise de nouvelle génération

Valeurs soutenant une finalité ayant un impact souvent positif, fédérateur et partagé, mises en œuvre à tous les niveaux de l'organisation et de son écosystème direct, au-delà des seuls objectifs financiers trimestriels.

Une forte répartition de l'autorité à travers une hiérarchie d'équipes (cercles) qui est plus plate et centrée sur leur objectif.

Une grande transparence et un partage très poussé de l'information, contrairement aux organisations archaïques dans lesquelles la possession de l'information est corrélée au niveau de pouvoir et de gestion.

Grandes responsabilisation combinée à une grande autonomie dans le cadre des rôles potentiellement assumés dans les différentes équipes de l'organisation.

Repositionnement de la gestion vers le leadership au service de l'efficacité des membres de l'équipe.

Enfin, la confiance dans les membres de l'équipe par défaut, qui libère le système et accélère la créativité, l'envie de s'impliquer et de faire de son mieux, chaque jour.

Philippe Pinault est convaincu que ces entreprises de nouvelle génération verront leurs écosystèmes émerger à grande vitesse et remplaceront de manière transparente les systèmes économiques traditionnels que nous connaissons.

Cette interview, réalisée par Luc Bretones, organisateur du "The NextGen Enterprise Summit"et président de l'Institut G9+, est extrait d'un livre en préparation.