Responsabiliser les bonnes personnes dans les bons rôles
Bien qu'elle puisse sembler simple et rapide, l'affectation des membres de votre organisation à leur(s) rôle(s) doit faire l'objet d'une réflexion approfondie.
Dans cet article, nous aborderons certains des éléments à garder à l'esprit, les façons d'aborder la question et la manière d'utiliser la plateforme pour mener à bien cette tâche.
1 - Ont-ils/peuvent-ils acquérir les compétences nécessaires pour effectuer le travail ?
Bien que l'on puisse penser d'emblée que la personne doit être douée pour ce travail, cette approche présente des avantages et des inconvénients. En fonction de l'importance, de l'impact et de la difficulté du travail, il peut être préférable pour toutes les personnes concernées de trouver quelqu'un qui est déjà très compétent dans ce domaine.
Cependant, de nombreuses compétences peuvent être enseignées, ce qui permet à toute personne désireuse d'apprendre d'exceller dans un nouvel emploi. Cela permet non seulement de diversifier votre main-d'œuvre, en donnant plus de compétences à un plus grand nombre de personnes, mais aussi d'agir comme une forme de progression, en permettant aux gens d'accéder à de nouvelles carrières tout en leur donnant le sentiment d'être valorisés et compétents.
Pour tout rôle, demandez-vous si vous avez besoin de quelqu'un qui est capable de faire le travail immédiatement ou si vous êtes prêt à prendre le temps et à faire l'effort de former quelqu'un pour le faire. Les deux choix sont parfaitement acceptables, mais le fait d'avoir plus d'options à votre disposition vous donne plus de flexibilité et de confiance dans la manière dont votre main-d'œuvre est constituée.
2 - Sont-ils intéressés/excités par le travail ?
Le plus souvent, la phrase entendue est "Nous voulons quelqu'un qui soit passionné par le travail". Cependant, ce mot est souvent utilisé comme une arme lorsqu'une personne n'est pas ouvertement enthousiaste. Dans d'autres cas, elle est enthousiasmée par le travail, mais ne l'est pas forcément par d'autres problèmes qui se posent sur le lieu de travail. L'important est qu'elle aime son travail (ou, s'il s'agit d'un nouveau travail, qu'elle aime l'idée de faire ce travail).
N'oubliez pas non plus que chacun est enthousiasmé par des choses différentes. Deux personnes peuvent aimer l'idée d'un nouveau rôle pour des raisons très différentes. Une personne peut aimer la flexibilité de l'horaire et la variété de la journée de travail, tandis qu'une autre personne aime la nécessité de résoudre des problèmes. Dans les deux cas, l'attitude positive à l'égard du travail les incitera certainement à donner le meilleur d'eux-mêmes.
3 - Bénéficieront-ils du soutien nécessaire pour réussir ?
Chacun a besoin d'un soutien différent, en quantité et en nature, pour réussir dans son travail.
Certaines personnes sont tout à fait capables de travailler seules et d'accomplir leur travail sans poser de questions, mais elles peuvent avoir besoin d'un objectif final très clairement défini. D'autres peuvent avoir besoin d'un feedbackd'informations, bonnes ou mauvaises, pour savoir où elles en sont, comment elles s'en sortent et ce qu'elles peuvent faire pour s'améliorer.
Il y a des gens dans tous les domaines et, quelles que soient leurs compétences, s'ils ne disposent pas d'un système de soutien, ils ne réussiront pas.
Demandez-leur ce dont ils ont besoin et assurez-vous que cela leur sera fourni avant de leur confier le rôle.
4 - Qui doit attribuer les rôles ?
La réponse à cette question varie en fonction de votre structure organisationnelle, de votre mode de fonctionnement, de votre culture et de bien d'autres choses encore. Dans la grande majorité des cas, l'attribution des rôles est assurée par un poste de direction (par exemple, directeur, lien principal, chef d'équipe, etc.).
Il s'agit d'une personne unique qui prend les principales décisions pour l'équipe et qui fera partie de l'équipe. La réussite ou l'échec de ce système dépend largement de l'individu.
Sont-ils équitables ?
Envisagent-ils toutes les options ?
Acceptent-ils les critiques sur leurs décisions ?
C'est certainement l'option la plus simple et la plus proche de la façon dont la plupart d'entre nous ont l'habitude de travailler, mais elle est aussi typiquement plus éloignée du concept "Sarcelles" auquel vous aspirez peut-être, car elle désigne une personne comme celle qui décide en dernier ressort de l'aspect de l'équipe.
Une autre façon courante de gérer l'attribution des rôles est l'option démocratique - où tous les membres de l'équipe votent pour la personne qu'ils souhaitent voir remplir le rôle. Même cette option comporte différentes façons de procéder, par exemple si la décision doit être unanime ou si c'est la majorité des votes qui l'emporte.
L'attribution des rôles par le biais d'un vote présente l'avantage immédiat de permettre à tous les membres de l'équipe de s'exprimer, en leur donnant la possibilité de choisir les personnes avec lesquelles ils travaillent et celles qui, selon eux, aideront l'équipe à aller de l'avant.
D'un autre côté, cela peut également susciter des inquiétudes quant aux concours de popularité ou au fait que certains membres de l'équipe se sentent mal à l'aise lorsqu'ils s'opposent aux désirs de la majorité.
Ces problèmes potentiels doivent être considérés comme des occasions de développer les compétences non techniques de l'équipe, de la communication à la résolution des conflits. En fin de compte, l'ensemble de l'équipe en sortira plus forte et les votes concernant les futurs membres de l'équipe seront plus perspicaces et plus réfléchis.
Si ces deux méthodes les plus courantes d'attribution des rôles ne vous conviennent pas, sachez qu'elles ne sont limitées que par ce que vous pouvez imaginer. Certaines entreprises recrutent d'abord pour la culture et ensuite pour les compétences.
Certaines font passer des entretiens approfondis pendant des semaines ou des mois, afin de tout savoir sur la personne avant de lui confier le poste. D'autres entreprises demandent à une personne d'effectuer un stage dans chaque service, afin de déterminer les compétences qu'elle maîtrise le mieux et les équipes avec lesquelles elle s'entend le mieux, puis les services font une offre à ceux qui veulent que cette personne travaille pour eux à temps plein.
En fin de compte, votre décision doit être la plus logique pour votre organisation. organisation - en particulier la façon dont vous fonctionnez au quotidien et ce que vos valeurs fondamentales soutiennent. N'oubliez pas non plus que vous pouvez essayer une méthode et passer à une autre si elle ne fonctionne pas. Vous pouvez aussi demander à chaque équipe d'essayer une méthode pendant quelques mois et d'obtenir un retour d'information afin de déterminer celle qui semble fonctionner le mieux.
5 - Quel est le nombre de rôles adéquat ?
Dans la plupart des structures d'entreprise, une personne occupe un poste à temps plein. Toutefois, l'idée de "rôles" est devenue plus populaire ces dernières années. Avec les rôles, une seule personne peut avoir un nombre illimité de rôles, que ce soit pour un type de travail similaire ou même dans des départements complètement différents. C'est pourquoi on se demande souvent si le nombre de rôles est trop élevé.
La réponse à cette question dépend entièrement de chaque individu. Une personne doit être en mesure de répondre efficacement aux attentes de chaque rôle qu'elle occupe dans un laps de temps raisonnable pour un emploi à temps plein (~40 heures par semaine, par exemple) sans s'épuiser ou être débordée. Si ce n'est pas possible, c'est qu'elle a probablement trop de rôles ou que l'on attend trop de chaque rôle.
C'est pourquoi elle varie en fonction de la personne et de la situation. Il est possible que dix rôles conviennent à une personne la plupart du temps, mais qu'un événement inattendu survienne et que deux ou trois de ces rôles exigent désormais beaucoup plus de travail. Dans ce cas, cette personne peut être amenée à abandonner temporairement certains de ses rôles pour faire face à la charge de travail, ou à engager de l'aide supplémentaire.
Comment gérer l'attribution des rôles dans Holaspirit?
Pour savoir comment assigner des membres à des rôles, veuillez consulter cet article. De plus, Holaspirit met l'accent sur la flexibilité afin que notre système puisse vous être utile quelle que soit la façon dont votre organisation choisit de gérer l'attribution des rôles. Pour cette raison, vous pouvez modifier les paramètres d'attribution des rôles de votre organisation afin de les aligner sur la façon dont vous choisissez de fonctionner.
Implementing the Right Framework for Role Assignment
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Pour en savoir plus
Un article présentant quelques étapes utiles sur la manière de recruter en fonction de la culture d'abord et des compétences ensuite.
Wiki Reinventing Organizations : Définition et attribution des rôles
Un aperçu des "rôles" dans les organisations Teal, des différentes façons de les attribuer et des exemples concrets.
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