Ce que signifie réellement la plénitude

La plénitude est l'un des trois principes fondamentaux pour qu'une organisation devienne "...sarcelle"avec la l'objectif et l'autogestion.

Lorsque l'on parle de Sarcelles, l'accent est presque toujours mis sur l'"autogestion". l'autogestion et objectif évolutif de l'évolution. Ces aspects sont plus tangibles et plus faciles à relier directement au travail et aux fonctions quotidiennes de l'organisation. l'organisation.

Il est facile d'adapter les politiques pour permettre aux employés d'être plus autonomes, mais il est beaucoup plus difficile d'adapter l'ensemble de l'environnement de travail pour que les gens se sentent vraiment à l'aise au travail.

Dans cet article, nous aborderons cet aspect difficile et incroyablement significatif de devenir Sarcelles.

Apprendre l'histoire

Pour parvenir à la plénitude dans votre organisation, il est préférable de commencer par étudier l'histoire du "professionnalisme", la culture des organisations et des lieux de travail dans votre région du monde et les obstacles qui ont empêché les gens d'être eux-mêmes au travail.

Beaucoup sautent cette étape parce qu'elle peut être perçue comme n'étant pas tout à fait nécessaire, tout en étant parfois très inconfortable. Cependant, en apprenant ce qui empêche souvent la plénitude, vous pourrez aborder les bonnes choses de la bonne manière pour la santé et le bonheur à long terme de vos employés.

Ce que signifie être un professionnel

Tout d'abord, il y a l'idée d'être "professionnel". La plupart d'entre nous ont appris ce qui est considéré comme professionnel à travers des générations de témoignages de bouche à oreille sur ce qui a été vécu sur le lieu de travail et sur la manière d'éviter l'opprobre d'être "non professionnel". Historiquement, ces normes sociales sont le plus souvent définies par un seul groupe démographique, de sorte que ce qui est professionnel doit correspondre à ce même groupe démographique.

La règle de la majorité

Il y a aussi la règle de la majorité. Sur le plan social, nous voulons faire partie de la majorité. Comme dans le cas précédent, la plupart des organisations ont toujours été composées d'un seul groupe démographique. Ainsi, même si personne n'a jamais dit explicitement comment il fallait se présenter ou se comporter sur le lieu de travail, il n'était pas nécessaire de le dire, car la plupart des gens étaient enclins à s'adapter à ce que tout le monde faisait déjà. Nos grands-parents ont alors dit à nos parents comment se comporter au travail, qui ont ensuite relayé le message jusqu'à nous.

La peur de se démarquer

Enfin, à l'instar de la règle de la majorité, il y a la stigmatisation sociale de la différence. La peur d'être isolé de la foule empêche non seulement les gens d'être eux-mêmes, mais aussi de s'élever contre les systèmes qui punissent l'individualisme. Il est donc d'autant plus difficile de créer un système de plénitude que les gens hésitent à être la première personne à s'exprimer et à remettre en cause le statu quo.

Écouter des exemples réels

Les seules entreprises qui n'ont pas à s'inquiéter de savoir si elles utilisent des préjugés inconscients pour empêcher leurs employés d'être eux-mêmes sont celles qui accueillent et écoutent toutes les plaintes et les traitent immédiatement par des changements efficaces. immédiatement par des changements efficaces.

Si vous n'entrez pas dans cette catégorie étroite, vous avez du pain sur la planche.

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La meilleure façon de savoir quels sont les obstacles qui empêchent actuellement votre organisation d'atteindre la plénitude est de lui demander son avis. Si nécessaire, vous pouvez demander commentaires de manière anonyme.

Selon le degré d'implication dans l'écoute des expériences des employés, les résultats peuvent être choquants. Même dans les "meilleurs lieux de travail" dont on vante les mérites en matière d'intégration, vous entendrez des histoires de femmes humiliées pour leur choix vestimentaire, de personnes de couleur ostracisées pour leur coiffure ou leur accent, de défenseurs qualifiés de "gueulards" ou d'"agaçants", et bien d'autres choses encore.

Il s'agit là d'aspects fondamentaux de l'être humain, qu'il est obligatoire de surmonter si l'on veut que ses employés soient eux-mêmes au travail.

Écoutez les histoires que les gens partagent. Recueillez-les toutes et examinez-les sérieusement.

Vous devrez créer un environnement qui permette à quelqu'un d'être lui-même, même si certains aspects de son comportement peuvent être nouveaux et gênants pour vous.

Décider ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas

Tout comme nous l'avons dit à propos des attentes claires, vous devez être explicite sur ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas.

La plénitude consiste à accepter chacun pour ce qu'il est, mais cela ne signifie pas que l'on puisse s'en tirer à bon compte en prétextant que "c'est juste moi".

Si un collègue est nudiste dans l'âme, il ne serait pas déraisonnable que votre organisation maintienne des règles exigeant le port de vêtements. Il est peut-être acceptable de jurer entre collègues, mais pas lorsqu'on s'adresse à des clients.

Quelles que soient les limites, elles doivent être claires.

Les déclarations vagues sur la plénitude sont à l'origine des exemples précédents de personnes interpellées pour des aspects inoffensifs de leur être qui mettent quelqu'un d'autre mal à l'aise.

Si vous avez l'intention d'établir des règles vagues afin de ne pas avoir à vous préoccuper de tous les scénarios possibles, veillez à mettre en place une procédure claire et équitable pour gérer les situations où deux personnes ne sont pas d'accord sur ce qui est acceptable.

Quoi qu'il en soit, la manière dont ces décisions sont prises doit être clairement énoncée afin qu'une seule personne ne puisse pas décider subjectivement de ce qui sera autorisé ou non.

Soutenez vos paroles

Un aspect important de l'échec ou de la réussite de la globalité est de savoir si l'organisation soutient réellement son message de globalité.

Même si leurs politiques internes affirment qu'elles accueillent tous les types de personnes, que reflètent les décisions des hauts responsables et les messages de l'entreprise ? Du temps, des efforts et des ressources doivent être investis dans la diversité, l'équité et l'inclusion, et des décisions difficiles doivent être prises pour montrer aux employés, aux actionnaires et aux clients que la globalité est vraiment importante dans votre organisation.

• Envoyez un courriel à l'ensemble de l'entreprise pour lui faire part de votre vision de la plénitude et de ce que vous comptez faire à ce sujet.
• Soyez prêt à abandonner les clients qui refusent de travailler avec vos employés en raison de leur race, de leur identité de genre, de leur orientation sexuelle ou de toute autre raison.
• Renvoyez les managers avec lesquels vous avez dû discuter à maintes reprises de leur refus de s'adresser correctement aux membres de leur équipe ou qui ont constamment refusé des opportunités à ceux qui sortent de leur zone de confort.

En restant vigilant à l'égard des actions indésirables, vous rendez l'espace plus accueillant pour ceux qui aspirent simplement à exister.

Obtenir un retour d'information de la part des citoyens

Quel que soit le nombre de politiques que vous modifiez et de courriels d'entreprise que vous envoyez, vous ne pouvez pas être sûr que cela fonctionne si les gens eux-mêmes ne vous le disent pas.

Rencontrez les gens individuellement, passez du temps à discuter avec vos pairs et envoyez des enquêtes pour recueillir des commentaires.

Si toute amélioration est préférable à rien, tout ce qui n'est pas parfait signifie qu'il y a une marge de progression.

Continuez à travailler, prenez les commentaires de chacun au sérieux et efforcez-vous constamment de créer un espace où tout le monde peut se sentir en sécurité.

Ce travail difficile, mais nécessaire, permettra à votre organisation et aux précieux employés qui la font fonctionner de prospérer.