Comment mettre en œuvre une autogestion efficace sur le lieu de travail ?

Self-management is one of three fundamentals that an organization needs to become "Teal", along with Wholeness and Evolutionary Purpose.

L'autogestion est un concept déroutant qui comprend souvent tant de parties mobiles qu'il devient difficile de s'y retrouver.

Souvent, tous ces changements surviennent alors que l'on attend de vous que vous continuiez à faire votre travail comme si de rien n'était. Cela peut être accablant.

Heureusement, s'il est bien fait, il peut être extrêmement bénéfique pour tout le monde et faciliter votre travail et votre vie.

What is Self-Management in the Workplace?

Tout d'abord, vous devez comprendre de quoi il s'agit.

Nous proposons la définition suivante :

L'autogestion sur le lieu de travail consiste à comprendre ce que l'organisation attend de vous et à avoir la liberté de répondre à ces attentes de la manière qui vous semble la plus appropriée.

Ainsi, afin de développer une gestion de soi dans un environnement de travail, vous devez savoir exactement en quoi consiste votre travail.

Que devez-vous faire ?

Comment devez-vous procéder ?

Quand faut-il le faire ?

Une fois que vous avez compris cela, vous devez disposer d'un certain niveau de liberté et d'autonomie dans votre travail.

Cela vous permettra d'obtenir des résultats de la manière la plus efficace pour vous.

Des attentes claires

La première partie de l'autogestion consiste à savoir ce que l'on attend de vous.

Sur de nombreux lieux de travail, les attentes sont vagues ou totalement absentes.

Lorsque c'est le cas, il s'agit souvent pour les employés de faire ce que leurs managers à tout moment, parce que les attentes quotidiennes ne sont pas explicites.

Très souvent, cela signifie que le stress est élevé et que l'engagement des employés est faible.

Idéalement, l'autogestion sur le lieu de travail devrait fonctionner exactement comme le paiement d'une facture d'électricité. Si la compagnie d'électricité vous disait "Payez un bon montant en temps voulu", ce serait un cauchemar. Vous ne sauriez pas ce que vous devez payer ni quand. Vos attentes seraient sûrement différentes des leurs et ce manque de communication aurait pour conséquence que la compagnie d'électricité vous couperait l'électricité en permanence.

De même, il n'est pas rare que quelqu'un ait des problèmes au travail parce qu'il n'a pas effectué une tâche d'une manière spécifique. pour ne pas avoir effectué une tâche d'une manière spécifique qu'elle n'avait pas compris qu'il s'agissait d'une exigence.

Si tout va bien, votre compagnie d'électricité vous dit : "Payez 100 dollars au plus tard le 30 de chaque mois ou nous vous couperons l'électricité". Il s'agit d'une attente tout à fait explicite. Elle n'est ni vague ni sujette à interprétation. N'importe qui pourrait examiner cette attente et parvenir à la même compréhension de ce qui doit être fait et des conséquences si cela n'est pas fait. Il s'agit d'une attente claire.

Liberté et autonomie

Une fois qu'une attente claire est définie, la deuxième partie de l'autogestion entre en jeu.

Vous avez des attentes, mais vous devez aussi avoir la liberté d'agir de la manière qui vous convient le mieux.

Chacun fait les choses différemment et, dans une équipe ou une organisation autogérée, c'est tout à fait normal.

Reprenons l'exemple de la facture d'électricité.

Certaines personnes paient la totalité de leur salaire le premier du mois et n'ont donc pas à s'en préoccuper. D'autres bénéficient du dépôt direct et n'ont aucune idée de la date à laquelle le paiement est effectué ; ils espèrent simplement qu'ils ont de l'argent à la banque et que le paiement est effectué automatiquement. Certaines personnes paieront la facture dans la panique le 29. D'autres feront un chèque de 25 dollars chaque semaine afin de ne pas trop entamer l'argent dont ils disposent.

Chacun le fait différemment, mais tout le monde répond aux attentes, de sorte que la compagnie d'électricité ne se préoccupe pas de la façon dont cela a été fait.

C'est ainsi que les équipes autogérées devraient également fonctionner. Si l'on attend de vous que vous soyez au bureau à 9 heures, peu importe que vous arriviez à 9 heures pile ou avec 10 minutes d'avance. Peu importe que vous soyez à votre bureau, dans la salle de repos ou au bureau d'un collègue à 9 heures, puisque vous êtes au bureau. Si vous devez être à votre bureau à 9 heures, les attentes doivent être modifiées en conséquence.

Comment demander des attentes claires et de l'autonomie ?

Ce processus varie en fonction du mode de fonctionnement de votre organisation et de la personne ou du processus qui définit vos attentes.

Supposons que vous ayez quelqu'un qui vous attribue vos attentes (comme un manager ou un responsable de cercle).

La meilleure chose à faire est d'avoir une conversation individuelle avec eux et de leur poser les questions suivantes.

"Que voulez-vous que j'accomplisse ?"

Les équipes autogérées ont besoin d'être responsabilisées. La responsabilisation n'est possible que dans la clarté.

En vous fixant un objectif clair, vous pouvez vous concentrer sur ce qui compte vraiment.

Pour cela, vous devez ignorer la manière dont vous allez effectuer ce travail et ne penser qu'à ce qui doit être accompli en fin de compte.

Par exemple, une bonne réponse pourrait être : "J'ai besoin que vous répondiez à tous les appels téléphoniques". Très bien. Nous n'avons pas encore défini les besoins en personnel ou les horaires de travail pour y parvenir, mais nous savons ce qui doit être fait. Dans ce cas, si vous ne répondez qu'à 5 appels par jour, mais qu'il n'y a eu que 5 appels, vous avez fait votre travail. En revanche, s'il y a 1 000 appels par jour, vous devez répondre à 1 000 appels. Dans la plupart des cas, vous devrez être plus précis que cela. La rapidité avec laquelle vous répondez au téléphone est-elle importante ? Y a-t-il un message d'accueil particulier que vous devez utiliser ? Êtes-vous censé répondre à tous les appels reçus par le bureau ou seulement à ceux qui arrivent pendant votre période de travail ?

C'est le genre de choses que vous voulez clarifier pour être sûr à tout moment que vous faites parfaitement votre travail et que vous n'avez pas à craindre que quelqu'un vous dise que vous le faites mal.

"Pourquoi est-ce important ?"

Quel est le lien avec l'objectif de l'organisation ?

Savoir pourquoi quelque chose est important augmente l'engagement et la motivation des employés. Cela vous aide à comprendre pourquoi le travail que vous faites est important et vous permet de hiérarchiser mentalement votre travail en conséquence.

Si votre travail consiste à "répondre à tous les appels téléphoniques", mais que la seule explication de votre supérieur est "parce que je l'ai dit", allez-vous prendre votre travail au sérieux ?

Allez-vous accorder de l'importance à cette question ?

Allez-vous faire des pieds et des mains pour vous assurer que les choses sont bien faites ?

Probablement pas.

Dans le même ordre d'idées, si la seule réponse est "parce que je l'ai dit", il est probable qu'il ne s'agit pas d'une tâche importante qui ne devrait probablement pas faire partie des attentes du poste.

En revanche, si vous demandez pourquoi c'est important et que la réponse est "Parce que nos clients dépendent de nous", c'est qu'ils ont une question ou un problème que nous sommes les seuls à pouvoir résoudre. S'ils appellent, c'est parce qu'ils ont une question ou un problème que nous sommes les seuls à pouvoir résoudre. Un service de qualité et rapide signifie qu'ils peuvent compter sur nous et qu'ils resteront des clients fidèles. Un mauvais service signifie qu'ils n'achèteront plus jamais chez nous, qu'ils nous donneront de mauvaises critiques et qu'ils diront à d'autres de ne pas acheter chez nous non plus. Cela nous coûtera à tous notre emploi".

Aujourd'hui, répondre aux appels téléphoniques semble important.

En décrochant le téléphone, vous aurez l'impression de fournir un service précieux à vos nombreux clients et de garantir la sécurité de l'emploi à vos pairs.

Il suffit d'un changement d'explication pour que "Répondre à tous les appels téléphoniques" semble désormais important, utile et significatif.

"Pour être clair, vous ne vous souciez pas de la façon dont je fais X, tant que c'est fait, n'est-ce pas ?"

Cela semble plus élégant que ça ne l'est !

Le but de cette question est de la ramener aux deux questions précédentes, de la rincer et de la répéter aussi souvent que nécessaire jusqu'à ce que vous et votre chef d'équipe (ou la personne qui vous confie vos attentes) parveniez à un accord sur le travail à effectuer.

En confirmant : "Vous ne vous souciez pas de la manière dont je réponds à chaque appel téléphonique, du moment que c'est fait, n'est-ce pas ?", vous bénéficiez d'une autonomie totale dans la manière de procéder.

Si l'infrastructure existe, vous pouvez travailler à domicile et répondre aux appels depuis le confort de votre canapé. Vous pouvez installer un bureau dans le café du bureau et répondre aux appels à partir de là. Vous pouvez transférer les appels vers votre téléphone portable et répondre aux appels lors de vos randonnées.

Quoi qu'il en soit, tant que vous répondez à tous les appels téléphoniques, vous faites du bon travail (en supposant que, dans cet exemple, répondre à tous les appels téléphoniques est littéralement la seule attente de leur travail).

Pour faciliter l'autogestion, n'hésitez pas à consulter notre solution Holaspirit basée sur la méthodologieHolacracy !

Au-delà de l'autonomisation

Doug Kirkpatrick, auteur et consultant en gestion de soi qui a travaillé chez Morning Star, donne sa définition de la gestion de soi sur le lieu de travail. En bref, elle exige une part égale de liberté, d'intelligence émotionnelle et de responsabilité.

‍

‍

Which Models Can Help You Implement Self-Management in the Workplace?

Now that you know all about self-management and how to create self-managed teams, you might be wondering: how do I implement it in my organization? Well, don't worry: there are many organizational models out there than can help you do just that. Maybe you've head of Teal, Holacracy, Sociocracy or Constitutional Management. All these models can provide you with a framework that's adapted to your needs, or even better: they can help you create your own organizational model! So, how can you choose and implement the right model? That's what we're discussing in our latest ebook 👇

Access White Paper

In our white paper "The Ultimate Guide to Organizational Models", you'll get: a comprehensive overview of innovative organizational models (like Agile, Teal, Holacracy, Constitutional Management, and more), testimonials from pioneer organizations that have successfully adopted it, best practices for choosing, implementing and measuring the effectiveness of our model, as well as digital tools to facilitate the transition.

‍