Qu'est-ce que la sociocratie ? Présentation d'une boîte à outils pour les organisations agiles
In the age of liberated companies, there are different governance models where an individual as a free actor, is responsible to undertake actions on behalf of his company.
With a participatory decision-making process and distributed leadership at its core, sociocracy is at odds with the traditional vertical management system.
Une organisation sociocratique sociocratique permet à l'individu de s'exprimer au sein d'un groupe et au groupe de fonctionner de manière autonome et coresponsable.
Grâce à l'intelligence collective, la sociocratie travaille à la réalisation d'un objectif commun. commun tout en préservant les opinions et les projets individuels.
Appliquée à l'entreprise, cette forme approche managériale nécessite une implication totale de la direction lors de sa mise en œuvre et requiert le l'accord des responsables hiérarchiques pour déléguer la prise de certaines décisions.
Il s'agit d'une approche "humanisante" qui responsabilise tous les employés.
Les origines de la sociocratie
C'est en 1970 que Gerard Endenburg, un ingénieur néerlandais, a progressivement jeté les bases de la sociocratie moderne. Il emprunte le terme à Auguste Comte, philosophe français.
Cet ingénieur en électronique souhaitait gérer son entreprise de manière humaine, tout en maintenant son efficacité et sa compétitivité.
Pour ce faire, Gerard Endenburg a intégré ses connaissances de la théorie des systèmes, des principes cybernétiques et du biofeedback.
Il a ensuite mis au point la méthode du cercle sociocratique qui aide les petites et grandes organisations à prendre de meilleures décisions grâce à un processus de prise de décision par consentement.
La sociocratie - également appelée "gouvernance dynamique" - s'est répandue dans les années 2000 et continue de se développer jusqu'à aujourd'hui.
Les règles de base de la sociocratie
Pour que la méthode fonctionne, il est nécessaire de comprendre et d'adhérer à quatre principes fondamentaux.
Principe n° 1 - Structure du cercle
Avec sociocratieune organisation associe chacune de ses composantes fonctionnelles ou opérationnelles à un cercle. Chaque cercle représente un groupe humain.
Le nombre de cercles dépend de la taille de l'organisation. Par exemple, un cercle peut être composé de membres d'un même service ou de personnes effectuant les mêmes tâches et fonctions.
La clé du principe fondamental des cercles est que les membres du cercle ont un objectif commun. Ils prennent des décisions qui relèvent de leur domaine de responsabilité, qu'ils mettent en œuvre et évaluent.
Chaque cercle comprend un responsable et un délégué. Les responsables et les délégués de chaque département forment ensemble le cercle général. Cela crée un lien qui permet à l'information de circuler dans l'ensemble de l'organisation. En général, le responsable informe le cercle du plan opérationnel, des actions à entreprendre et des décisions à prendre.
Par conséquent, les différents cercles s'influencent mutuellement et doivent rester attentifs aux exigences exprimées par les cercles voisins qui les entourent, que ces exigences proviennent de cercles supérieurs ou inférieurs.
Principe n°2 - Un lien à double sens, des liens doubles
Veiller à ce que retour d'information circule de haut en bas et à travers l'organisation, les cercles sont disposés dans une hiérarchie de cercles qui se chevauchent. Ce chevauchement est appelé "double lien".
Alors que le cercle supérieur désigne un chef d'unité opérationnelle, également appelé dirigeant opérationnel, le chevauchement est formé par le dirigeant opérationnel du cercle et un ou plusieurs délégués élus qui sont membres à part entière des deux cercles liés.
Le rôle du délégué est de veiller à ce que le cercle général soit informé des décisions et des besoins du cercle auquel il appartient. Ce délégué est libre d'approuver ou non les propositions qui lui sont faites.
Principe n° 3 - Élection sans candidat
L'une des spécificités de la méthode sociocratique est de sélectionner une personne par son choix et de consentir à des tâches et des fonctions par le biais d'un simple accord : tous les membres du cercle s'engagent dans une discussion ouverte et raisonnée afin de choisir l'un de leurs pairs.
Par conséquent, chaque membre du cercle est éligible et doit donner son consentement pour valider cette élection.
Lors de l'élection, chacun plaide en faveur de la personne qu'il considère comme la plus compétente pour occuper le poste vacant.
L'avantage d'une élection sans candidat est que personne ne perd.
Il n'y a pas de perdant puisqu'il n'y a pas de candidat et qu'il y a consensus sur le fait que le meilleur choix possible a été fait.
Principe n° 4 - Le principe du consentement
Chaque membre du cercle participe pleinement à la décision.
Il ne s'agit pas d'un consensus où chacun approuverait la proposition qui lui est soumise. Non : la proposition est approuvée lorsqu'aucun membre n'éprouve le besoin de s'y opposer, en formulant une objection majeure et motivée.
Si quelqu'un soulève une objection, les membres en discutent, formulent de nouvelles propositions et les font à nouveau circuler dans le cercle.
Conditions de réussite de la gouvernance dynamique
Une fois qu'une organisation a compris les principes fondamentaux de la sociocratie, elle doit remplir certaines conditions pour fonctionner.
Un objectif auquel adhèrent tous les membres
Il est important de définir clairement les limites du cercle et l'intention de chacun de ses membres.
Afin d'éviter toute interprétation erronée ou tout malentendu, il est conseillé de demander aux participants s'il est nécessaire de clarifier une proposition.
Examen des objections
Lorsqu'une suggestion est jugée inappropriée, il est important que chaque objection soit bien motivée. Avant de prendre une décision, les participants doivent être en mesure de comprendre pourquoi une suggestion est rejetée.
Cela permet à une personne d'exprimer son opinion de manière constructive et exige donc qu'elle soit attentive à ses propres besoins ainsi qu'à ceux des autres.
Aucune voix n'est ignorée.
Lorsque quelqu'un soulève une objection, les membres du cercle discutent de la proposition initiale et la développent jusqu'à ce qu'ils parviennent à une décision.
Soutenir les décisions prises
Les responsables hiérarchiques doivent reconnaître l'autonomie des cercles et l'autogestion. Dans le cas contraire, les décisions prises par le cercle perdent leur sens.
Évaluation des décisions
Les décisions prises sont dynamiques.
En effet, l'évaluation d'une décision revêt une grande importance. Des boucles de rétroaction régulières mettent en évidence le bon fonctionnement ou les dysfonctionnements des mesures prises.
Chaque cercle agit selon les principes de l'amélioration continue, en apportant des changements si nécessaire.
La responsabilisation et l'engagement des membres du cercle sont ainsi maintenus avant et après chaque prise de décision.
Avantages et inconvénients de la sociocratie
Ce mode de gouvernance présente plus d'avantages que d'inconvénients. Commençons par les inconvénients.
Inconvénients
Pour fonctionner, la gouvernance sociocratique exige une planification rigoureuse et la formation de tous, et pas seulement des dirigeants ou des responsables opérationnels.
Si la direction ne la soutient pas fermement, la résistance au changement peut prévaloir et la sociocratie peut échouer.
En outre, les organisations qui utilisent la sociocratie doivent disposer d'une structure fonctionnelle efficace et d'une procédure d'évaluation des performances.
Enfin, la recherche d'un consensus et l'adoption d'une décision prennent parfois plus de temps que dans une organisation traditionnelle. Cela peut ne pas être approprié en cas d'urgence.
Avantages
Grâce à un retour d'information et à des évaluations régulières, les organisations peuvent identifier les sources de conflit très tôt, souvent avant même qu'un conflit ne se produise.
En outre, les membres de l'équipe se sentent plus à l'aise pour partager leur point de vue publiquement, car chacun est encouragé à faire des propositions et à exprimer des objections.
Sociocracy augmente également l'efficacité des réunions de cercle, grâce à une structure organisationnelle standardisée qui inclut le consentement à l'ordre du jour, les sujets abordés et les mises à jour de l'avancement du projet.
Du point de vue des ressources humaines, l'implication des personnes dans la prise de décision réduit l'absentéisme et augmente la fidélisation des employés.
La reconnaissance de chaque individu contribue également à la prévention des risques psychosociaux et développe le sentiment d'appartenance.
En outre, la prise de décision conjointe conduit à une large acceptation par tous et encourage l'autodiscipline et la responsabilité. responsabilité.
Adaptée à l'entreprise, la sociocratie permet de réduire les coûts dans l'organisation et d'améliorer l'assistance fournie aux clients.
Sociocracy 3.0, une boîte à outils pour les organisations agiles
Ressources en libre accès
Bernhard Bockelbrink et James Priest ont conçu Socriocracy 3.0 (ou S3) en 2015. Ils l'ont lancé en tant que cadre open source.
En d'autres termes, S3 est un cadre avec une structure logicielle ouverte, qui offre de nombreuses ressources documentaires aux organisations qui souhaitent s'améliorer, avec une approche collaborative.
S3 part des fondements de la sociocratie et de la manière dont les gens peuvent utiliser 70 modèles pour répondre aux différents défis et opportunités dans leurs organisations.
Une organisation peut appliquer ces modèles à diverses activités, telles que la conduite de réunions efficacesl'administration et la coordination des tâches et des fonctions des employés.
Ces modèles sont modulaires et complémentaires. Ils sont également flexibles et peuvent être combinés pour faire évoluer l'organisation en fonction de ses besoins.
En ce sens, le cadre proposé par S3 est moins restrictif que la méthode du cercle sociocratique puisqu'il se concentre sur la situation dans laquelle se trouve l'organisation, sans changement radical.
Il s'agit d'une véritable boîte à outils qui rend possible la coopération et la révision continue dans les structures agiles.
Une culture de collaboration avec 7 règles de base
La Sociocratie 3.0 est basée sur un cadre de modèles et de pratiques qui favorisent la collaboration.
Cette collaboration repose sur le désir d'autonomie, la recherche de sens, les besoins relationnels des personnes et leur sentiment d'appartenance.
Elle repose sur sept principes qui façonnent la culture organisationnelle :
- consentement,
- l'empirisme,
- équivalence,
- transparence,
- efficacité,
- l'obligation de rendre des comptes
- l'amélioration continue.
Les 70 modèles de la Sociocratie 3.0 reflètent tous ces sept principes.
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Legroupe Sociocracy 3.0 fournit également des ressources gratuites pour l'apprentissage et la pratique au sein de toute organisation.
Il utilise certains des principes suivants gestion allégéedes techniques de communication et de soutien différentes qui tiennent compte de la psychologie des individus.
Elle enrichit des méthodes telles que Lean Startup, ScrumeXtreme Programming, Kanban, SAFe, DAD, LeSS, OpenAgile etc.
La Sociocratie 3.0 adopte une approche agile sur les questions de gestion, de mode d'administration, de structure de l'organisation, ainsi que sur son évolution.
Il s'agit d'une sorte de guide pratique qui peut s'appliquer à toute organisation apprenante : start-ups, très petites entreprises (TPE), PME, grands comptes, familles et communautés.
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En savoir plus sur la sociocratie
- Un guide pratique pour faire évoluer les organisations agiles et résilientes avec Sociocracy 3.0
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