52 idées pour améliorer le taux de rétention des employés de votre entreprise

En arrivant au travail le lundi matin, vous trouvez une lettre de démission sur votre bureau. C'est déjà la quatrième ce mois-ci, et nous ne sommes que le 13.

Que faire ? Supportez vos employés de rester, dites-leur de ne pas travailler pendant leur période de préavis, ou demandez-leur de vous aider à recruter leur propre remplaçant ?

Faire face à un taux élevé de rotation du personnel est le cauchemar de tous les PDG, directeurs des ressources humaines et managers. Comme si la situation n'était pas déjà assez difficile, l'année 2020 nous a réservé un véritable coup de théâtre en matière de recrutement et de fidélisation des employés.

Mais il n'est pas trop difficile d'améliorer le taux de fidélisation des employés, il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire.

Suivez ces étapes pour non seulement conserver vos employés, mais aussi développer une main-d'œuvre engagée, heureuse et productive !

Le coût réel d'un faible taux de rétention des employés

Des études ont montré que chaque fois qu'une entreprise doit remplacer un salarié, cela lui coûte en moyenne 6 à 9 mois de salaire.

Toutefois, des rapports ont montré que les coûts varient également en fonction du niveau de compétence de l'employé.

Le remplacement des personnes occupant des emplois peu rémunérés, tels que les agents du service clientèle, coûte environ 16 % du salaire annuel. Par exemple, le remplacement d'une personne gagnant 10 dollars de l'heure coûterait 3 328 dollars.

Le remplacement des personnes occupant des postes intermédiaires, tels que les postes de direction, coûte environ 20 % du salaire annuel. Par exemple, le remplacement d'un cadre salarié à 40 000 dollars coûterait 8 000 dollars.

Le remplacement des personnes occupant des postes hautement spécialisés, tels que les PDG, coûte environ 213 % du salaire annuel. Par exemple, le coût de remplacement d'un employé gagnant 100 000 dollars serait de 213 000 dollars.

5 raisons pour lesquelles vos employés partent

Tout d'abord, vous n'êtes pas le seul concerné. Environ 42 millions de salariés américains ont quitté volontairement leur emploi en 2019. Cela représente 27 % de l'ensemble de la population active.

Les raisons des démissions de salariés ont fait l'objet de nombreuses études. Bien sûr, il y a des cas où les employés sont priés de partir ou leur situation personnelle change au-delà de ce que l'entreprise peut supporter. Cependant, le Work Institute estime que 78 % des démissions auraient pu être évitées par les employeurs.

Utiliser les entretiens de fin d'emploi et obtenir des informations de la part des collègues et des responsables sur les raisons de la démission. Comptez le nombre de cas pour chaque motif de démission et vous identifierez ainsi les principaux problèmes au sein de votre organisation.

Il existe cinq grandes catégories de démissions volontaires qui auraient pu être évitées par les employeurs.

1. Le processus de recrutement

Tout commence par le recrutement. Si le processus de recrutement n'est pas correct, comment pouvez-vous espérer constituer une main-d'œuvre efficace ? Il peut y avoir des problèmes au niveau des spécifications des postes, des procédures d'entretien, des transferts et des initiations.

5 choses que vous pouvez entendre si des employés quittent l'entreprise en raison de problèmes liés à votre processus de recrutement :

• "Je pensais que je ferais plus/moins de..."
• "Je ne comprends pas vraiment ce que je suis censé faire au quotidien/mon rôle n'est pas clair".
• "J'ai trouvé le travail de mes rêves
• "Je n'aime pas vraiment ce que je fais"
• "C'est trop dur

2. Rémunération et avantages

Le salaire est-il correct ? Le salaire et les avantages sociaux sont parmi les facteurs les plus importants que les gens prennent en compte lorsqu'ils choisissent un emploi. Le salaire est important, mais il faut également tenir compte des avantages liés au mode de vie et des options de travail flexibles. Si votre employé est dans un "mauvais jour" et qu'il effectue une rapide recherche d'emploi en ligne, trouvera-t-il de meilleurs avantages chez l'un de vos concurrents ?

5 choses que vous pouvez entendre si des employés quittent l'entreprise en raison de problèmes liés à votre rémunération et à vos avantages :

• "Ce travail n'est pas assez rémunérateur
• "Mon trajet est trop long pour que je puisse le faire 5 jours par semaine.
• "Je suis sous-estimé pour le travail que je fais".
• "J'ai trouvé le travail de mes rêves
• "Je dois passer plus de temps à me concentrer sur moi-même.

Environ 9 % des personnes qui ont démissionné en 2019 ont indiqué que leur démission était directement liée à un salaire ou à des avantages insuffisants.

3. La vie quotidienne dans l'emploi

Quelle est la culture de votre entreprise ? Les employés doivent se sentir à l'aise, valorisés et avoir une charge de travail gérable mais stimulante. Développer votre marque pour que les employés se sentent fiers de l'entreprise à laquelle ils apportent une valeur ajoutée contribuera à améliorer la fidélisation du personnel.

5 choses que vous pouvez entendre si les employés quittent leur emploi en raison de problèmes liés à la vie quotidienne au travail :

• "Nos méthodes de travail sont obsolètes"
• "Le bureau est misérable
• "L'espace de travail est toxique, les collègues sont toxiques.
• "Je m'ennuie"
• "Je travaille tout le temps

Environ 38 % des personnes qui ont démissionné en 2019 ont déclaré que cela était lié au stress quotidien (10 % Caractéristiques du poste, 10 % Bien-être, 6 % Culture et environnement de travail, 12 % Équilibre entre vie professionnelle et vie privée).

4. Possibilités d'avancement

Vous devez offrir des possibilités d'avancement à vos employés. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu'un employé reste trop longtemps au même poste, sans progression ni formation. Si vous n'offrez pas de perspectives d'avancement claires, les employés partiront.

5 choses que vous pouvez entendre si les employés quittent l'entreprise en raison de problèmes avec votre management et votre leadership :

• "Je m'ennuie"
• "J'ai trouvé le travail de mes rêves
• "Je ne l'apprécie plus"
• "Je ne me vois pas aller quelque part avec cette entreprise"
• "Je ne suis pas stimulé dans mon rôle".

Environ 20 % des personnes qui ont démissionné en 2019 ont indiqué que leur démission était directement liée à l'avancement de leur carrière.

5. Gestion et leadership

Jetez un coup d'œil à vos managers. Les gens quittent leur manager, pas leur emploi. Pensez aux relations tendues que vous avez eues avec un supérieur hiérarchique, cela a-t-il changé votre attitude à l'égard de votre travail ? Il est pratiquement impossible d'aimer ce que l'on fait lorsque les relations de travail sont tendues.

5 choses que vous pouvez entendre si les employés quittent leur emploi en raison de problèmes liés à votre management et à votre leadership:

• "Je n'aime pas mon patron
• "ma charge de travail est trop importante / je ne suis pas soutenu dans mon rôle "
• "Je ne suis pas apprécié à sa juste valeur"
• "Je n'aime plus ce que je fais"
• "Je ne suis pas contesté"

Environ 12 % des personnes qui ont démissionné en 2019 ont indiqué que leur démission était directement liée à des comportements managériaux.

52 façons d'améliorer le taux de rétention des employés

Améliorez votre processus de recrutement

1. Rédiger un cahier des charges précisSi vous voulez embaucher les bons employés, commencez par définir clairement vos attentes.

2. Déracinez le processus d'entretien, posez les questions qui comptent et si vous n'êtes pas sûr d'un candidat, demandez un autre entretien.

3. Essayez de recruter des diplômés, qui peuvent devenir les employés les plus loyaux.

4. Encouragez les candidatures des groupes minoritaires - et traitez-les bien ! Encouragez les groupes minoritaires à poser leur candidature à des postes tels que "représentant du personnel" ou à faire partie de groupes de réflexion au sein de l'entreprise. Accordez de l'importance à leurs opinions.

5. Si votre démissionnaire s'est lassé de son poste, prenez un nouveau départ et renoncez à la période de passation. Ne risquez pas de transmettre à votre nouvelle recrue des opinions toxiques sur l'entreprise.

6. Prévoir une initiation complète pour chaque employé, avec un soutien régulier important.. Prévoyez des entretiens individuels avec chaque personne jouant un rôle important pour la nouvelle recrue. Cela les aidera à comprendre leur rôle et à s'y intégrer.

7. Clarifiez le rôle du poste - assurez-vous que votre recrue connaît exactement ses attributions. S'il a des doutes, renforcez ses compétences en lui proposant des cours de formation supplémentaires. S'ils ont des compétences supplémentaires, intégrez-les dans leurs attributions.

8. Créer des programmes de mentorat pour les nouveaux employés.

Révision de votre rémunération, de vos avantages et de vos bénéfices

9. Payez bien, étudiez les salaires de vos concurrents et améliorez-les.

10. Offrir au moins la gamme standard d'avantages tels que des primes, des portails d'achat, des bons de réduction, une assurance maladie et des billets de cinéma à prix réduit.

11. Offrir des avantages uniques qui améliorent la culture de l'entreprise. Voici quelques idées : Les "vendredis habillés", la "journée de l'animal de compagnie au travail" et le congé d'anniversaire.

12. Offrir des incitations et des avantages sociaux pour entretenir les amitiés sur le lieu de travail, des réductions au restaurant/cinéma/salle de bowling local lorsqu'une réservation de groupe est effectuée.

13. Veillez à proposer des avantages liés au mode de vie, tels que des abonnements à des programmes de remise en forme et de bien-être. Une masseuse sur place est toujours appréciée.

14. Mettre en place des journées de bénévolat. Permettre aux employés de travailler bénévolement pour une organisation caritative locale pendant 5 jours par an.

15. Avoir des politiques de travail flexibles - 2020 a montré que le travail flexible est possible, alors respectez-le et permettez à vos employés de faire preuve de flexibilité.

Si vous êtes une petite entreprise ou une start-up, il n'est peut-être pas facile d'offrir des salaires compétitifs, mais c'est là que vous pouvez vous démarquer. Demandez aux recrues ce dont elles ont besoin et faites de votre mieux pour le leur offrir.

16. Renforcez les équipes et les relations sociales en créant des systèmes de reconnaissance réguliers. Par exemple, les prix mensuels "nommez un collègue qui s'est surpassé". Encouragez les employés à désigner des collègues qui les ont impressionnés et récompensez les lauréats par des bons d'achat.

17. Reconnaître les réussites et les étapes importantes par des avantages discrétionnaires. Les repas partagés, les événements sociaux et les sorties sont généralement appréciés par les employés.

Améliorer le travail quotidien et la culture d'entreprise

18. Créez la bonne culture en développant votre marque afin que les employés soient fiers de travailler pour vous.

19. Ne vous prenez pas trop au sérieux et laissez vos travailleurs s'amuser lorsque c'est nécessaire. l'engagement en enlevant la cravate de temps en temps.

20. Promouvoir la transparence et l'ouverture. Impliquez tous les employés dans les décisions de l'entreprise à tous les niveaux. Aidez vos employés à se sentir valorisés en partageant avec eux les informations importantes. Au sein de vos équipes, favorisez l'honnêteté entre collègues et encouragez le le retour d'information.

21. Encouragez le travail d'équipe, organisez des réunions d'équipe avec des activités amusantes et des exercices de renforcement de l'esprit d'équipe pour détendre l'atmosphère. Fixez des objectifs et des incitations pour l'équipe.

22. Promouvoir activement un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et encourager les employés à se déconnecter totalement lorsqu'ils ne travaillent pas.

23. Renvoyez de temps en temps vos employés chez eux plus tôt, cela fera des merveilles pour le moral. Si un délai difficile est respecté, ou si c'est le dernier vendredi avant la période de fermeture de Noël, dites-leur qu'ils ont fait du bon travail et renvoyez-les dans leur famille.

24. Veillez à ce que les employés comprennent qu'ils peuvent prendre un congé de maladie. La prévention de l'épuisement des employés est d'une importance vitale. Lorsqu'un employé indique qu'il ne se sent pas bien, assurez-vous qu'il ne subit pas de pressions pour reprendre le travail plus tôt que nécessaire et mettez en place un soutien adéquat, si nécessaire, pour un retour au travail en douceur.

Fournir des voies d'avancement claires

25. Offrir à TOUS les employés des possibilités régulières de développement professionnel continu. Si un employé se montre intéressé par une amélioration de ses compétences, envoyez-le suivre un cours de formation.

26. Ne punissez pas ou n'ignorez pas les compétences. Si un employé fait preuve de compétences supplémentaires, intégrez-les dans les attributions de son poste.

27. Organiser des entretiens annuels avec chaque employé en vue d'une discussion sur l'évolution au sein de l'entreprise.

28. Proposez régulièrement des formations au leadership à TOUS les employés. Si vos employés valent la peine d'être conservés, vous devriez avoir pour objectif de former chacun d'entre eux comme s'il allait devenir le prochain grand dirigeant.

29. Montrer à tous les employés une feuille de route claire sur les possibilités de promotion qui s'offrent à eux.

30. Tirer le meilleur parti des logiciels et des technologies disponibles, améliorer la transparence et l'obligation de rendre des comptes. responsabilité avec des diagrammes dynamiques de l'ORG qui montrent des rôles explicites et des cercles de confiance. cercles.

31. Promouvoir à l'intérieur de l'entreprise !

32. S'il n'est pas possible de procéder à une promotion interne, permettez à ceux qui occupent les fonctions les plus proches de la nouvelle recrue de participer au processus d'embauche. Il peut s'agir de petites actions telles que l'organisation d'une visite des bureaux avec eux, ou de leur demander quelles sont les caractéristiques et les compétences qu'ils jugent essentielles chez la nouvelle recrue.

Améliorer les compétences de vos managers et dirigeants

33. Envoyer tous les managers suivre régulièrement des cours de remise à niveau. Les études montrent que les comportements des managers se dégradent au fil du temps et que de plus en plus de salariés quittent leur entreprise à cause de leur manager.

34. Décourager la microgestion. Personne n'aime la microgestion. Encouragez plutôt les "listes de contrôle" et les "actions".liste de contrôle et d'actionet d'action". De cette manière, les responsables et les employés peuvent saisir des attentes et les rayer lorsqu'elles sont satisfaites. Il n'est donc plus nécessaire de faire des mises à jour constantes sur l'avancement des travaux.

35. Offrir aux salariés des réseaux de soutien autres que leur supérieur hiérarchique. Si les salariés ont des interlocuteurs autres que leur supérieur hiérarchique, les problèmes seront probablement portés à leur connaissance et résolus plus rapidement.

36. Encourager le retour d'information et les contrôles réguliers avec tous les responsables hiérarchiques.

37. Gardez un œil sur les statistiques de rétention des employés de chaque manager. Un mauvais manager aura un faible taux de rétention et vice versa.

38. Le leadership ne doit pas être un sujet obscur. cet article de blog sur l'approche de Samantha Slade en matière de leadership.

Contrôler l'engagement et la fidélisation des employés

39. Tirez le meilleur parti de la technologie, elle est là pour vous aider. employés d'un logiciel d'organisation pour seulement 3,90 $ par mois.

40. Surveillez les employés productifs pour comprendre pourquoi ils le sont. Il s'agit de vos employés les plus performants. Veillez à ce qu'ils soient heureux et à ce que leur travail soit reconnu. Déterminez ce qui fonctionne pour eux et essayez de l'appliquer à ceux qui sont moins performants.

41. Surveillez les employés improductifs pour comprendre pourquoi ils ne sont pas productifs. Les employés improductifs sapent le moral et la productivité. Vous risquez de perdre vos employés les plus performants, car ils seront découragés de voir qu'une faible productivité est récompensée par les mêmes avantages.

42. Envoyez des enquêtes de satisfaction et d'engagement à tous les employés. L'un de vos meilleurs outils dans l'anonymat, c'est là que vous découvrirez quels sont les vrais problèmes.

43. Encouragez le retour d'information à tous les niveaux. Cela vous donnera une idée de l'engagement dans des domaines qui ne sont pas couverts par les enquêtes.

44. ECOUTEZ et AGISSEZ sur le retour d'information des employés. Le plus important est de boucler la boucle du retour d'information. Si un problème est soulevé, veillez à informer les employés de la manière dont il a été traité.

Aller de l'avant, comment s'améliorer

45. Trouvez le "point faible". Chaque emploi a un point faible, c'est-à-dire l'aspect de l'emploi que les employés "ramènent à la maison" avec eux. Dans certains emplois, tels que les services publics, il est plus évident que dans d'autres. Mais TOUS les emplois en ont un. Trouvez le point faible de votre secteur et reconnaissez-le. Faites savoir à vos employés que c'est difficile et offrez-leur du soutien et des solutions.

46. À l'heure actuelle, les choses changent plus vite que nous ne pouvons les suivre. Utiliser des plateformes en ligne compétentes et plateformes en ligne compétentes et conviviales pour permettre aux employés d'accéder à tous les changements susceptibles de les affecter. Conservez toutes les politiques, les SOPS, les mises à jour de l'entreprise et les documents d'intégration. onboarding en un seul endroit.

47. Assurer un leadership clair en période de changement. Nous n'aimons pas le changement et nous nous tournons vers les grands dirigeants pour obtenir leur soutien. Sachez que si des fusions, des licenciements (ou des pandémies) se produisent, vous devrez être plus conscient du soutien que vous apportez par votre leadership.

48. Traiter rapidement, efficacement et de manière transparente tout problème de comportement déloyal ou contraire à l'éthique.

49. Abordez de manière proactive tout problème actuel sur lequel les employés pourraient poser des questions. Par exemple, quel est le degré de durabilité de votre marque ? Avez-vous un impact important sur le changement climatique ? Abordez ces questions dès maintenant, avant qu'elles ne deviennent trop lourdes à gérer.

50. Soyez un modèle positif et faites attention à vos subordonnés, même si vous êtes le PDG. C'est l'un des moyens les plus efficaces pour que les employés se sentent valorisés. Asseyez-vous avec eux et demandez-leur leur avis.

51. Réexaminez votre stratégie de fidélisation au moins une fois par an. Évaluez ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné et veillez à ajuster votre stratégie en conséquence.

52. Enfin et surtout, menez des entretiens de départ. Si votre employé a décidé de partir, assurez-vous d'en connaître les raisons et de savoir si vous auriez pu faire quelque chose pour l'en empêcher. Permettez à l'employé de choisir la personne qui mènera l'entretien parmi les cadres supérieurs. Il est important qu'il sente qu'il peut être honnête et ouvert à ce stade.

Votre guide pour les entretiens de départ

Un entretien de départ bien planifié pourrait être la clé qui vous permettra d'augmenter la fidélisation des employés. Veillez à préparer les questions à l'avance.

Gardez à l'esprit que l'employé est probablement sous le coup de l'émotion et peut-être sur la défensive. Expliquez-lui clairement que vous essayez simplement de comprendre ses besoins afin de les utiliser avec de futurs employés.

Voici dix questions infaillibles qui vous permettront de mener à bien un entretien de départ.

1. Pourquoi partez-vous ?
2. Qu'est-ce que votre nouvel emploi vous offre que nous ne pouvions pas vous offrir (uniquement si vous avez déclaré un nouvel emploi) ?
3. Comment avez-vous vécu votre séjour parmi nous ?
4. Êtes-vous satisfait des caractéristiques de votre emploi et correspondait-il à vos attentes ?
5. Vous êtes-vous senti(e) suffisamment formé(e) pour le poste que vous occupiez ?
6. Comment avez-vous trouvé votre charge de travail ?
7. Qu'avez-vous préféré dans ce travail ?
8. Qu'est-ce que vous changeriez dans ce poste ?
9. Nous recommanderiez-vous à un ami ? Pourquoi ? Pourquoi pas ?
10. Pouvons-nous faire quelque chose pour vous faire changer d'avis ?

Anticiper les défis et les besoins de 2021

Si l'année 2020 a montré quelque chose, c'est que le travail flexible EST possible. Si votre employé demande un jour de travail à domicile ou exprime que son trajet le fatigue, écoutez-le.

Lorsqu'ils travaillent à domicileassurez-vous qu'ils ne travaillent pas en dehors des heures de travail et qu'ils ne ressentent pas le besoin de "valider" la quantité de travail qu'ils accomplissent.

Qu'est-ce qui rend les employés heureux ? La confiance et l'écoute.

2021 sera une année d'incertitude et de changements. Gardez à l'esprit que vos employés peuvent se sentir incertains quant à l'avenir de leur emploi. Dans la mesure du possible, vous devez les rassurer en leur montrant qu'ils apportent une valeur ajoutée à l'entreprise.

En outre, préparez-vous à un changement d'attitude général. Même si nous espérons tous retrouver une vie normale, sachez que nous réagirons à la récession. Les coupes budgétaires sont l'un des meilleurs moyens de briser le moral des équipes. Dans la mesure du possible, veillez donc à prendre soin de vos employés pour qu'ils restent unis et productifs.

2021 sera probablement une année volatile. Préparez-vous à ce que les besoins et les priorités des entreprises changent et adaptez-vous en conséquence. Accepter le changement et tournez-le à votre avantage dans la mesure du possible pour éviter d'être distancé.

Dernières réflexions sur la manière d'améliorer les taux de rétention des employés

Je pense que nous sommes tous d'accord pour dire qu'il est important de conserver ses meilleurs employés. Mais nous ne savons pas toujours comment améliorer le taux de rétention de nos employés.

La clé est de garder les employés heureux, engagés et productifs et ces 52 étapes devraient vous donner une idée de la meilleure façon d'y parvenir.

Si vous êtes prêt à commencer à rédiger votre stratégie de fidélisation des employés ? Prenez un stylo ou inscrivez-vous à Holaspirit pour consigner toutes vos idées les plus récentes et les meilleures.

Il est temps de commencer :

• Déterminez pourquoi vous avez un problème de fidélisation des employés
• Déterminez COMMENT changer cela à l'aide de notre plan en 52 points.
• Mettre en œuvre une stratégie visant à accroître l'engagement et à créer une main-d'œuvre loyale et productive

Si vous avez trouvé cela utile, consultez notre site web pour connaître les services que nous proposons, et notre blog pour d'autres conseils comme ceux-ci !