Holacracy: Concepts fondamentaux, avantages et limites

Holacracy est une méthode d'auto-organisation développée par HolacracyOne, qui en a déposé la marque.

Il n'est pas parfait, mais il peut nous apprendre beaucoup de choses et nous aider à nous améliorer.

L'article suivant :

1. décrire les concepts clés de Holacracy,
2. traduire le jargon holacratique en mots simples,
3. expliquer comment ces concepts clés fonctionnent dans le monde réel,
4. vous montrer comment Holacracy peut profiter à votre organisation,
5. identifier les ingrédients dont vous avez besoin pour réussir avec Holacracy,
6. de s'attaquer aux limites qui découlent de l'application d'un ensemble de règles strictes,
7. partager des idées qui peuvent aider votre organisation à adapter Holacracy à ses besoins au lieu de se forcer à s'adapter à Holacracy.

Partie 1 - Qu'est-ce que Holacracy? Objectif et concepts clés

Les inventeurs de Holacracy vous diront qu'il s'agit d'un système d'exploitation pour les organisations.

Il serait peut-être plus utile de considérer Holacracy comme un jeu.

Un jeu auquel les organisations modernes peuvent jouer lorsqu'elles sont en mission et qu'elles veulent que les personnes qui y travaillent soient plus heureuses et plus productives.

Comme il s'agit d'un jeu, il y a un règlement.

Ce règlement s'appelle une constitution.

Chaque joueur, chaque membre de l'organisation, doit respecter les règles et suivre les statuts. Il n'y a pas d'exception.

Voyons maintenant ce qu'il en est de cette constitution.

Que dit-elle ?

Comment aide-t-elle les organisations à remplir leur mission ?

Comment s'assurer que les membres de l'organisation sont heureux et productifs ?

Rendre l'implicite explicite

Le constat : l'ambiguïté nuit aux organisations.

Pourquoi ?

Parce que ambiguïté = malentendus = conflits, erreurs coûteuses ou inaction = ressentiment = personnes blasées = pas de croissance

La solution : encourager la transparence et clarifier qui doit faire quoi.

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Vocabulaire et pratiques connexes Holacracy ci-dessous : objectif, cerclesles cercles, les rôles, les domaines et les politiques.

Donner de l'autorité aux personnes qui font le travail

Le constat : imposer des décisions du haut vers le bas nuit aux organisations.

Pourquoi ?

1. Elle prive l'organisation d'informations opérationnelles essentielles qui ne peuvent provenir que de personnes proches de l'action,
2. ralentit l'organisation lorsque les personnes occupées au sommet sont trop occupées pour trouver une solution, et
3. Elle suscite le ressentiment des personnes qui ont l'impression d'être de simples rouages d'une machine.

La solution : encourager le dialogue et faire confiance aux personnes les plus proches du travail pour prendre la bonne décision.

Vocabulaire et pratiques connexes Holacracy ci-dessous : prise de décisionintégrative et réunions tactiques.

Donner aux gens la possibilité de se développer

Le constat : étouffer l'envie d'apprendre des gens nuit aux organisations.

Pourquoi ?

Parce que des gens qui s'ennuient = des gens qui manquent d'énergie = une organisation qui tourne au ralenti = des performances médiocres = une organisation morte.

La solution : rendre les opportunités de croissance accessibles à tous et soutenir les personnes qui veulent essayer quelque chose de nouveau, même si elles ne sont pas (encore) expertes dans ce domaine.

Le vocabulaire et les pratiques du site Holacracy sont les suivants : rôles dynamisants, réunions degouvernance.

Croire que les choses vont s'arranger

Si vous êtes haut placé dans une pyramide, vous êtes peut-être en train de paniquer.

En supposant que vous n'ayez pas arrêté de lire (bien sûr que non ;) merci !), vous vous dites peut-être que Holacracy est fou et que ce niveau de "lâcher prise" ne peut pas fonctionner parce que les gens sont ceci et cela ou que votre industrie est différente ou que votre organisation est spéciale.

Bien entendu, chaque individu, chaque organisation et chaque secteur d'activité est différent et particulier.

Cependant, Holacracy est aujourd'hui suffisamment mature pour que l'on puisse trouver des organisations qui ont bien travaillé avec lui à tous les stades de leur développement, dans toutes les industries, avec toutes sortes de personnes dans une grande variété de pays.

Pour rassurer les sceptiques, jetons un coup d'œil à quelques holacraties phares.

Zappos - USA - Commerce de détail - 1 001-5 000 employés

La mise en œuvre de Holacracy par Zappos a fait couler beaucoup d'encre.

Tout ne s'est pas bien passé dès le départ et de nombreux aspects de la mise en œuvre sont encore imparfaits (nous y reviendrons).

Néanmoins, Holacracy a donné à Zappos un excellent point de départ:

"Il y a beaucoup d'entreprises qui s'autogèrent de différentes manières, mais la plupart d'entre elles ont créé et développé leur propre méthode unique et l'ont peaufinée pendant plusieurs années. Alors, pourquoi avons-nous choisi Holacracy? Outre le fait qu'il s'agit sans doute de la méthode la plus connue du public, c'est l'une des seules options préconstruites et prêtes à l'emploi que toute organisation peut mettre en œuvre, indépendamment de sa taille, de son secteur ou de son industrie. Holacracy nous a immédiatement fourni un ensemble de règles et de processus que tout le monde pouvait voir, avec un grand nombre de nuances et de vérifications et d'équilibres déjà compris pour nous.

Valve - USA - Logiciels informatiques - 201-500 employés

Le slogan de Valve est "Boss-free since 1996" (sans chef depuis 1996).

Cela ne les a pas empêchés de croître et de développer des produits déterminants pour l'industrie, tels que Half-Life ou Counter-Strike.

Travaillant au développement commercial de Valve depuis 2010, DJ Powers a expliqué lors d'une interview avec la BBC qu'il pense que l'autogestion a créé une communauté de respect et que "la meilleure idée gagne peu importe de qui elle vient, qu'elle soit chez Valve depuis un an ou qu'elle ait fondé Valve".

Tochka - Russie - Banque - 501-1 000 employés

Nous savons déjà, grâce à l'exemple de Zappos, que les startups technologiques ne sont pas les seules à faire fonctionner Holacracy .

Tochka nous montre que Holacracy peut structurer les industries les plus complexes et les plus confidentielles.

Et même lorsque le moment semble le plus mal choisi pour faire la transition !

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Partie 2 - Expliquer le jargon holacratique avec des mots simples

Holacracy est avant tout un système qui permet aux organisations de s'affranchir des hiérarchies pyramidales et de mettre en place des équipes et des individus autogérés.

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Les premiers concepts avec lesquels vous devez vous familiariser sont les suivants l'autorité distribuéeles cercles et les rôles.

Autorité distribuée

Dans un site Holacracy, l'autorité et la prise de décision sont réparties entre des "cercles" fluides.

Qu'est-ce que cela signifie ?

Cela signifie que les personnes de l'ensemble de l' organisation ont le pouvoir de prendre des décisions, même des décisions importantes: ce ne sont pas seulement quelques individus au sommet d'une pyramide qui prennent des décisions pour les autres.

Toutefois, il est essentiel de comprendre que l'absence d'une pyramide de hiérarchies ne signifie pas qu'il n'y a pas de structure dans une Holacracy.

Au contraire, les organisations holacratiques sont très structurées et formelles.

Les cercles et les rôles sont au centre de cette structure.

Note complémentaire : en fait, Holacracy est tellement structuré et formel que de nombreuses organisations le trouvent trop contraignant à long terme et décident de le modifier un peu pour mieux répondre à leurs besoins. Pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez procéder dans votre propre organisation, consultez la partie 7.

Rôles dynamisants

Holacracy ne pense pas en termes de postes fixes et d'intitulés de postes où une personne est embauchée pour occuper un poste avec un intitulé de poste.

Les organisations holacratiques ont une multitude de rôles qui sont organisés en cercles et qui contribuent tous à l'objectif de l'organisation.

Les personnes sont recrutées pour apporter de l'énergie à ces rôles. Holacracy appelle cela des "rôles énergisants".

Dans votre rôle, tout le monde peut faire des suggestions, mais personne ne peut vous dire comment faire votre travail tant que vous respectez votre part du marché :

• vos résultats sont conformes aux objectifs du poste ".responsabilités",
• vos actions sont conformes à l'" objectif " de votre rôleraison d'être",
• vous n'empiétez pas sur le "domaine" d'un autre rôle.

Lorsqu'une personne est affectée à un rôle, elle en assume la responsabilité.

"En tant que partenaire assigné à un rôlevous avez le pouvoir d'exécuter toutes les actions suivantes que vous estimez raisonnablement utiles à la réalisation de l'objectif ou des responsabilités de votre rôle."

Qu'en est-il de la prise de décisions susceptibles d'avoir un impact sur d'autres personnes au sein de l'organisation ?

Prise de décision intégrative

L'un des objectifs de Holacracy est d'accélérer la prise de décision et de donner aux personnes les plus proches du problème plus de pouvoir pour expérimenter ce qu'elles pensent être la meilleure solution.

Comment Holacracy accélère-t-il la prise de décision ?

1. En permettant à tout membre du cercle de proposer des changements

2. En veillant à ce que les autres membres ne puissent s'opposer à un changement qu'au motif qu'il aurait un impact négatif sur leur propre travail.

Il faut donc demander la permission.

Mais l'obtention de cette autorisation n'est pas compliquée.

Lors d'une réunion de gouvernance ou d'une réunion tactique, vous proposerez un changement et, tant que personne ne pense qu'il s'agit d'une idée horrible qui n'est pas suffisamment sûre pour être essayée, vous pourrez y aller.

Réunions de gouvernance

"Lesréunions de gouvernance sont axées sur la structure du cercle.

Par exemple, lorsque quelqu'un a identifié la nécessité de créer, de supprimer ou de modifier un rôle ou une politique, il crée une tension qui sera traitée lors de la prochaine réunion de gouvernance.

Réunions tactiques

"Les réunions tactiques sont axées sur le travail opérationnel du cercle. Elles ont pour but de trier les questions soulevées au cours de la semaine et d'éliminer les obstacles afin que le travail puisse avancer".

Elles ont lieu chaque semaine au niveau du cercle.

Cela signifie que vous savez exactement :

• qui doit demander la permission, car le domaine de chaque rôle est clairement défini,
• quand aborder le sujet (c'est-à-dire lors de la prochaine réunion tactique),
• la manière d'aborder le sujet (c'est-à-dire pendant la phase de triage).

Il n'est plus nécessaire d'avoir le courage de demander à son patron si l'on peut faire quelque chose. Il discute de ce point avec tous les autres points tactiques lors d'une réunion hebdomadaire conçue pour ce type de prise de décision intégrative à l'esprit.

Cercles

Les cercles de Holacracy sont en fait l'équivalent des équipes dans les organisations traditionnelles.

Avec quelques différences essentielles.

1/ Dans Holacracy, chaque cercle a un objectif clair, alors que les équipes traditionnelles sont souvent fonctionnelles et se concentrent sur l'exécution de tâches.

2/ En partie parce qu'un nouveau rôle ne signifie pas nécessairement une nouvelle embauche, les cercles holacratiques évoluent constamment alors que les équipes traditionnelles ont tendance à être fixes.

3/ Les cercles holacratiques comprennent naturellement des personnes ayant des compétences différentes, alors que les équipes traditionnelles sont souvent unidimensionnelles.

4/ Les liens de cercle distribuent leur autorité alors que les managers traditionnels ont tendance à diriger et à dire à leur équipe ce qu'elle doit faire et comment elle doit le faire.

Liens avec le plomb du cercle

Dans un cercle Holacracy , le Circle Lead Link est "le rôle responsable de l'attribution des autres rôles et de la répartition des ressources".

Si l'on prend les organisations traditionnelles comme cadre de référence, le lien principal est similaire à un chef de service ou d'équipe, il.. :

• répartit les personnes en fonction de leur rôle dans le cercle,
• peut définir une stratégie globale et des priorités pour le cercle,
• est responsable de toutes les responsabilités non attribuées dans ce cercle.

Cependant, les Lead Link et les gestionnaires traditionnels sont différents sur deux points essentiels :

• Les "lead links" ne peuvent pas dire aux gens comment faire leur travail,
• les membres de l'équipe ont leur mot à dire sur le rôle, le domaine et les responsabilités du chef de file.

Traitement des tensions

Dans le jargon de Holacracy, une "tension" est un écart entre la réalité actuelle et le potentiel que vous percevez pour l'un de vos rôles.

Fondamentalement, une tension est une occasion de s'améliorer.

Lorsque vous sentez une tension dans l'un de vos rôles, il est de votre responsabilité de la "traiter".

Qu'est-ce que cela signifie ?

Cela signifie qu'il vous appartient de soulever la question auprès des personnes concernées et de proposer des solutions lors de la prochaine réunion tactique ou de gouvernance.

Notez que nous avons choisi de nous concentrer sur les concepts les plus stratégiques de Holacracy pour commencer. Pour un glossaire complet des termes holacratiques, vous pouvez vous référer à l'annexe A de la Constitution de Holacracy

Partie 3 - Des concepts intellectuels aux pratiques réelles Holacracy

Ok, discuter des concepts et des mots, c'est très bien.

Comment fonctionne le site Holacracy dans la pratique ?

En quoi est-elle différente des autres organisations ?

Emplois VS rôles

Dans son article de 2016 explorant le "battage" autour de Holacracy, la HBR explique que "dans un holacracy, au lieu d'embaucher une personne pour remplir un rôle prédéfini (tel que celui décrit dans une description de poste), les gens choisissent d'assumer un ou plusieurs rôles à un moment donné et ont la flexibilité de passer d'une équipe à l'autre et d'un rôle à l'autre s'ils ont des compétences ou des connaissances qui pourraient s'avérer bénéfiques pour l'organisation".

Pieter Wijkstra, anciennement d'OrganizationBuilders, a fait un excellent travail pour illustrer la différence entre les emplois traditionnels et les rôles holacratiques dans une série de vidéos YouTube contextualisées ci-dessous.

"Dans les organisations traditionnelles, chaque employé travaille dans le cadre d'un rôle unique et largement défini, et il est souvent difficile pour les gens de sculpter ou de changer d'emploi".

"Dans les systèmes autogérés, les individus ont des portefeuilles de plusieurs rôles très spécifiques, qu'ils élaborent et révisent pour répondre aux besoins changeants de l'organisation et de l'individu.

Pieter Wijkstra prend l'exemple de Blinkist pour illustrer à quoi ressemble un organigramme holacratique et comment il peut évoluer.

Planifier VS faire

Au lieu d'établir un plan annuel et de s'y tenir comme une organisation traditionnelle, Holacracy évolue en permanence.

Des réunions régulières permettent de faire le point : qu'avons-nous fait ? cela a-t-il fonctionné ? pourquoi pas ? que voulons-nous essayer ensuite ?

Cela peut sembler une façon chaotique d'aborder les affaires, mais ce n'est pas le cas.

Pourquoi ?

Parce que l'objectif de l'organisation est au cœur de chaque décision prise.

Il n'y a pas de chaos lorsque tous les membres de l'organisation savent exactement où ils veulent aller et ce qui relève de leur sphère d'influence.

En fait, c'est beaucoup plus logique que d'essayer de prédire l'avenir comme le font la plupart des organisations.

Ils appellent cela des prévisions, mais ceux d'entre nous qui ont travaillé dans de grandes entreprises savent comment fonctionne ce petit exercice :

• regarder les chiffres du passé,
• établir un chiffre pour l'avenir sur la base de quelques hypothèses, qui peuvent ou ne peuvent pas se réaliser,
• ajuster les chiffres pour qu'ils correspondent aux attentes du vice-président que vous craignez le plus.

Cette approche pose deux problèmes majeurs :

1/ ce n'est guère plus qu'une supposition.

2/ c'est incroyablement restrictif parce que, même si vous visez des objectifs ambitieux basés sur les chiffres du passé, vous travaillez toujours dans le cadre du même paradigme. Vous découragez la pensée innovante.

Consensus et prise de décision intégrative

Dans une organisation traditionnelle, il faut obtenir un grand nombre d'approbations avant de pouvoir faire quoi que ce soit de significatif.

Pour obtenir des approbations, il faut souvent devenir un peu politique. Vous n'avez pas nécessairement besoin de devenir un monstre politique à part entière, mais vous devez au moins trouver des moyens de vous intégrer pour que les gens vous apprécient et, par extension, approuvent vos idées.

Avec Holacracy, le processus de prise de décision change complètement. Vous devez toujours présenter vos idées à l'intelligence collective (il y a d'autres personnes intelligentes auprès desquelles vous pouvez apprendre et qui seront affectées par votre travail après tout !) Cependant, ils ne sont pas obligés d'approuver tout ce que vous faites. Vous êtes libre d'expérimenter, tant qu'ils ne s'opposent pas à une idée, vous pouvez aller de l'avant.

Cela peut sembler un petit changement, mais il s'agit en fait d'un changement énorme.

Pourquoi ?

Parce que vous assumez la responsabilité de vos actes.

Lorsque vous demandez à quelqu'un d'approuver quelque chose, cette personne partage cette responsabilité. Et parce qu'elle partage cette responsabilité, elle est un peu plus prudente lorsqu'il s'agit de vous donner le feu vert.

Lorsque vous partagez vos idées avec quelqu'un et que vous lui donnez la possibilité de soulever des questions sans lui demander de partager la responsabilité de vos idées, il est beaucoup moins susceptible de s'y opposer et de faire échouer le projet.

Il ne le fera que s'il croit vraiment que votre proposition présente une faille critique. Dans le cas contraire, il préférera poursuivre son travail plutôt que d'entamer une discussion avec vous !

Partie 4 - Comment Holacracy peut bénéficier à votre organisation

Ok, nous commençons à voir comment Holacracy fonctionne au niveau de l'individu et de l'équipe ou du cercle, mais comment cela profite-t-il réellement à votre organisation dans son ensemble.

Pilotez votre organisation avec un objectif

La plupart des organisations manquent de concentration.

Les petites organisations essaient de tout faire avec quelques personnes et un budget serré. Les grandes organisations sont tellement grandes qu'elles ont oublié pourquoi elles ont commencé.

L'une des solutions à ce manque de focalisation est le fameux " Start with Why" de Simon Sinek, c'est-à-dire un objectif organisationnel clair.

Holacracy lieux objectif au centre de l'organisation.

Cet objectif est constamment au centre des conversations, lorsque vous.. :

• créer votre organisation,
• concevoir un nouveau cercle,
• créer un nouveau rôle,
• prendre des décisions.

Dans les organisations holacratiques, lorsque quelqu'un vous demande de faire quelque chose, votre premier réflexe est d'évaluer cette demande par rapport à l'objectif de l'organisation.

Note complémentaire : c'est en partie la raison pour laquelle les OKR sont une pratique si populaire parmi les organisations holacratiques.

Réagir rapidement au changement

Holacracy permet aux organisations de s'adapter rapidement aux changements du marché et/ou aux énergies différentes des individus qui composent l'organisation.

Par exemple, si un nouvel employé s'avère excellent dans un domaine pour lequel il n'a pas nécessairement été recruté, un nouveau rôle peut être créé lors de la prochaine réunion de gouvernance, donnant à cette personne la possibilité de se développer et d'apporter encore plus d'énergie positive à l'organisation.

Avec des réunions tactiques hebdomadaires et des réunions de gouvernance régulières, les organisations holacratiques disposent d'une structure et d'un modèle parfaits pour une prise de décision rapide.

Les tensions n'ont pas le temps de s'accumuler et les actions correctives sont mises en œuvre rapidement tant qu'elles sont "suffisamment sûres pour être essayées" et "suffisamment bonnes pour être lancées".

Construire une communauté fidèle

Holacracy donne la parole à chacun lors des réunions et fait confiance aux personnes pour prendre les bonnes décisions en fonction de leur rôle.

En outre, il dispose d'un processus intégré permettant de résoudre les tensions avant qu'elles n'explosent.

Enfin, il place l'objectif au centre de l'organisation.

Ces trois caractéristiques fondamentales de Holacracy permettent aux employés et aux clients de se sentir à l'aise, compris et appréciés.

C'est la recette d'un public fidèle.

Partie 5 - Quelles sont les limites de la Holacracy

Nous y avons fait allusion dès le début : Holacracy n'est pas parfait.

Des entreprises de renom telles que GitHub, Medium et Buffer ont essayé Holacracy pendant un certain temps avant de conclure qu'il ne leur convenait pas.

Comment cela se fait-il ?

Examinons les critiques les plus courantes adressées à Holacracy.

Une complexité fabriquée qui fait obstacle à ce qui est important

Holacracy est un cadre qui favorise l'agilité.

Ironiquement, si l'on suit la constitution de Holacracy à la lettre, les choses peuvent rapidement devenir très rigides.

Selon l'expérience de Julia Culen, "Holacracy se concentre exclusivement sur les processus internes et maintient l'organisation occupée à s'organiser elle-même. [...] La mise en œuvre deHolacracy a consommé toute notre énergie que nous aurions dû utiliser pour travailler sur nos véritables problèmes, tels que le manque d'innovation, le manque de clarté de la stratégie, les réactions critiques du marché, etc. critiques du marché et la baisse du moral en interne"

Des règles obscures qui créent une illusion de transparence et d'autonomie

C'est une bonne chose que tout le monde n'ait pas à donner son consentement consentir à une proposition avant de pouvoir aller de l'avant.

Il est également très utile que des modèles de réunion existent pour encourager la discussion et aider à faire avancer les choses.

Cependant, les réunions tactiques quotidiennes, voire hebdomadaires, peuvent devenir répétitives et donner l'impression d'une perte de temps au bout d'un certain temps.

En théorie, chacun sait quand et comment il peut participer à la réunion.

Dans la pratique, les employés qui n'ont pas reçu de formation formelle sur Holacracy peuvent avoir du mal à assimiler les règles d'engagement. Et "si chaque cercle a une réunion mensuelle de gouvernance, comme c'est souvent le cas dans les holacraties, et si les employés font partie de 4,1 cercles en moyenne, le temps de réunion s'accumule".

En outre, comme dans n'importe quel lieu de travail, les grands égoïstes peuvent rapidement faire comprendre que leur opinion a plus de valeur que la vôtre.

Même avec un ensemble formel de règles à suivre ( Holacracy ), il n'est pas rare que les membres du cercle abandonnent et se taisent au sujet de leurs tensions.

Oublier le besoin d'empathie, d'orientation et de validation des personnes

Holacracy est souvent critiquée parce qu'elle se concentre trop sur les processus et oublie les personnes.

Certes, donner de l'autonomie aux gens est généralement une bonne chose, mais certaines personnes peuvent se sentir complètement abandonnées et impuissantes si elles n'ont pas de responsable à qui parler de leurs responsabilités et de leurs progrès.

En théorie, vous pourriez demander à Circle Lead Links de fournir ce soutien, mais ce n'est pas ce que la Constitution de Holacracy leur demande.

Que nous le voulions ou non, nous ressentons souvent le besoin d'être validés. Par nos pairs, mais aussi par nos "supérieurs" sur le lieu de travail.

C'est peut-être idiot, mais c'est très ancré chez beaucoup d'entre nous à travers les relations adultes/enfants que nous avons connues dans nos années de formation.

Et n'est-ce pas une bonne chose à bien des égards ?

Les adultes ne nous ont-ils pas appris beaucoup de choses quand nous étions enfants ?

N'est-il pas judicieux d'avoir des managers plus expérimentés que nous pour nous guider sur la voie de la croissance ?

C'est en tout cas ce que semble penser Gallup, qui prend Zappos et Google comme exemples d'entreprises innovantes qui n'ont pas réussi à se débarrasser complètement des managers.

Promouvoir des rôles multiples plutôt qu'un travail ciblé

Il est formidable de se voir confier de grands projets et d'avoir une marge de progression.

Elle peut aussi être accablante.

En moyenne, membres de Holaspirit - y compris, mais sans s'y limiter, les praticiens du site Holacracy - sont affectés à 4,85 rôles. Chez Zappos, en 2016, chaque employé occupait 7,4 rôles.

C'est une grande responsabilité !

Mais est-ce une bonne chose pour l'organisation et pour les individus qui la composent ?

Le débat fait rage.

Certains diront que plus vous avez de rôles et de responsabilités, moins vous pouvez vous concentrer et fournir des résultats.

Instinctivement, l'idée qu'un nombre réduit de priorités permet d'améliorer le travail est très logique.

D'un autre côté, travailler sur plusieurs priorités à la fois peut être ce qui nous aide à grandir, à "relier les points" et à innover.

Comme je l'ai dit, le débat fait rage.

Quel que soit votre point de vue, il y a des choses que vous pouvez faire pour mettre en œuvre et développer Holacracy avec succès, en aidant votre personnel à se développer sans perdre de vue l'objectif à atteindre.

Partie 6 - Les ingrédients d'une mise en œuvre réussie de Holacracy

Maintenant que nous avons établi que Holacracy n'est pas une panacée, voyons s'il convient à votre organisation.

Et si c'est le cas, voyons ce que vous pouvez faire pour éviter les pièges décrits ci-dessus.

Certaines industries ou tailles d'entreprises se prêtent-elles mieux à Holacracy?

Selon un article paru en 2016 dans HBR, certains secteurs se prêtent mieux que d'autres à l'utilisation du site Holacracy :

"L'utilisation de l'autogestion principes d'autogestion pour concevoir l'ensemble d'une organisation a du sens [...] si l'organisation opère dans un environnement en évolution rapide dans lequel les avantages d'un ajustement rapide dépassent largement les coûts, les mauvais ajustements ne seront pas catastrophiques et le besoin de contrôles explicites n'est pas important. C'est la raison pour laquelle de nombreuses jeunes entreprises sont des adeptes de la première heure. [...] Mais dans les secteurs axés sur la fiabilité, tels que la banque de détail et les contrats de défense, les structures hiérarchiques prévalent, même s'il y a de la place pour des concurrents de niche (dans le secteur bancaire, pensez à Umpqua, célèbre pour avoir installé dans chaque agence un téléphone permettant aux clients d'appeler le bureau du PDG) ou pour certaines unités au sein de l'organisation (telles que les premiers Skunk Works de Lockheed Martin) qui vont à l'encontre des principes traditionnels."

Nous sommes d'accord pour dire que les petites organisations qui opèrent dans un environnement en évolution rapide sont des candidats idéaux pour Holacracy. Toutefois, d'après notre expérience, tous les types d'organisations peuvent mettre en œuvre avec succès Holacracy.

La taille et le secteur d'activité importent peu, qu'il s'agisse d'une petite organisation à but non lucratif ou d'une grande banque comptant plus de 2 000 employés. Holacracy peut constituer un cadre idéal pour mettre en œuvre les éléments suivants l'auto-organisation.

• Ulteria, association française à but non lucratif, 51-200 membres de l'équipe
• Tochka, banque russe, 2 000 membres de l'équipe
• Enedis, fournisseur d'énergie français, petite équipe d'innovation

Cependant, bien que nous soyons convaincus que les organisations de toutes tailles et de tous secteurs peuvent mettre en œuvre avec succès Holacracy, nous pensons également que chaque organisation peut échouer dans sa mise en œuvre de Holacracy si elle n'aborde pas la transformation de transformation de la bonne manière.

Employés VS Intrapreneurs : Embaucher les bonnes personnes et bien les traiter

Sur papier, l'autogestion est une bonne chose pour tout le monde et Holacracy est un moyen structuré et fiable de la mettre en œuvre.

En réalité, l'autogestion ne convient pas à tout le monde et le cadre solide fourni par Holacracy n'y changera rien.

Beaucoup de gens préfèrent travailler dans une structure pyramidale. Ils aiment avoir quelqu'un qui leur dit quoi faire, comment le faire et quand le faire. C'est rassurant et réconfortant. Ils connaissent les règles et savent que, s'ils les respectent, tout ira bien. À moins que l'organisation ne doive réduire ses coûts ou ne fasse faillite.

Pour les personnes qui ont l'esprit d'entreprise, il est facile de les mépriser, mais ce serait une erreur.

Des personnes différentes, à des étapes différentes de leur vie, ont des besoins différents. Les organisations qui effectuent la transition vers Holacracy l'oublient parfois.

Avant de décider de mettre en œuvre le site Holacracy dans votre organisation, il est absolument essentiel de comprendre les personnes qui la composent.

De quoi ont-ils besoin ?

Qui bénéficierait d'une plus grande d'autonomie?

Qui pourrait avoir peur ? Comment les rassurer ? Cela suffirait-il ?

Y a-t-il un risque que vous perdiez des personnes remarquables?

Est-ce un risque que vous pouvez accepter parce qu'il vous semble que c'est la bonne décision à long terme ?

Comment pouvez-vous vous assurer que vous traitez bien tout le monde ?

Si vous n'avez pas pris le temps de répondre à toutes ces questions, il est probablement trop tôt pour mettre en œuvre Holacracy dans votre organisation.

Si vous avez besoin d'aide pour répondre à ces questions, Si vous avez besoin d'aide pour trouver des réponses à ces questions, la première étape consiste à vous adresser à des personnes qui ont l'expérience de la mise en œuvre de Holacracy en particulier ou de l'autogestion en général.

Des dirigeants qui ont une vision et qui s'engagent pleinement dans le changement

L'auto-organisation ne peut fonctionner sans le soutien total de l'équipe dirigeante.

Holacracy est un moyen de mettre en œuvre l'auto-organisation.

C'est pourquoi vous avez besoin du soutien total des l'équipe pour réussir la mise en œuvre et l'extension de Holacracy.

Si le PDG ou la direction générale ne croit pas en l'auto-organisation, s'ils pensent que les membres de l'équipe ne peuvent pas s'épanouir dans un cadre plus autonome et orienté vers la croissance, alors Holacracy ne peut pas fonctionner.

En outre, l'auto-organisation ne peut être mise en œuvre avec succès si les membres de l'équipe n'ont pas une idée claire de la vision de l'entreprise.

Un projet a besoin d'une direction. Les membres de l'équipe qui sont censés être autonomes dans leur rôle ont besoin de clarté. Ils doivent savoir exactement ce que l'on attend d'eux et pourquoi c'est important.

Remarque secondaire évidente et cruciale : les dirigeants doivent joindre le geste à la parole. S'il existe un décalage entre ce que l'équipe dirigeante dit et la manière dont elle se comporte, les membres de l'équipe n'auront pas la volonté de tenir leurs promesses.

Cela est d'autant plus important en période de crise, comme la pandémie que nous connaissons actuellement. En cas de problème, il est tentant de revenir à ce que l'on sait faire.

Cependant, les entreprises comme Visii qui restent fidèles à leurs convictions bénéficieront d'un avantage à long terme. Les clients et les membres de l'équipe se souviendront de leur honnêteté et de leur humanité.

Communication et formation : un effort continu

Si vous décidez de mettre en œuvre le site Holacracy dans votre organisation, préparez-vous à rencontrer des résistances.

Soyez patient avec vous-même, avec votre personnel et avec le processus de mise en œuvre.

La transition vers l'autogestion est difficile.  

Cela ne se fera pas du jour au lendemain.

Que pouvez-vous donc faire pour que cette transition se passe le mieux possible ?

Communiquerbeaucoup, avec tout le monde.

Répondez de votre mieux à toutes les questions qui vous sont posées.

Si vous n'avez pas la réponse, dites-le et essayez de trouver une solution avec votre équipe.

L'essentiel est de concevoir un processus qui permette d'écouter ce que les gens ont à dire, de prendre en compte leurs commentaires et de répondre à leurs préoccupations.

Comment pouvez-vous faire cela ?

Vous pouvez, par exemple, mettre en place un chat anonyme où tous les membres de l'équipe peuvent poser leurs questions et faire part de leurs préoccupations au fur et à mesure qu'elles se présentent. Ensuite, une fois par semaine, vous pourriez répondre publiquement à toutes ces questions.

Disponibilité, clarté, transparence.

Quel que soit le processus que vous décidez de mettre en place, mieux vaut ne pas commencer par envoyer un e-mail de 4 570 mots comme celui que Tony Hsieh a envoyé aux employés de Zappos lorsqu'il a décidé pour la première fois de mettre en œuvre Holacracy! (À sa décharge, Tony a rectifié le tir assez rapidement, comme nous le verrons dans la partie 7).

Partie 7 - Aller au-delà Holacracy

Holacracy regorge d'outils formidables qui peuvent vous aider à mettre en œuvre l'autogestion et la transparence au sein de votre organisation.

Si vous ne savez pas par où commencer, le cadre Holacracy vous aidera à structurer vos pensées et à clarifier ce que vous voulez pour votre organisation et vos équipes.

Cependant, il s'agit également d'un ensemble de règles qui peuvent nuire à votre organisation si vous les appliquez aveuglément.

N'ayez pas peur de défier les règles et d'adapter Holacracy à vos besoins.

Voici trois façons d'aborder la question :

1/ commencez par aller jusqu'au bout, appliquez la Constitution Holacracy à l'ensemble de l'organisation et, petit à petit, déterminez les règles dont vous pouvez vous passer et celles qui doivent être ajustées (voir les exemples de Zappos et de Boldare ci-dessous).

2/ commencer petit, mettre en place Holacracy dans une ou deux équipes et, petit à petit, étendre Holacracy à d'autres équipes de l'organisation (voir l'exemple de Novotel ci-dessous).

3/ choisir les parties de Holacracy que vous souhaitez mettre en œuvre en premier et, petit à petit, déployer Holacracy dans son intégralité (voir l'exemple d'Athena ci-dessous).

L'exemple de Zappos : Revenir en arrière après avoir tout misé

C'est ce que fait Zappos: après avoir mis en œuvre Holacracy en 2014, "Zappos utilise toujours Holacracy et nous n'avons actuellement aucun plan pour changer cela. Cependant, Holacracy est conçu pour se concentrer sur le travail, plutôt que sur les personnes, alors que Zappos est *tout* centré sur les personnes. Nous avons donc fait évoluer notre façon d'utiliser Holacracy pour trouver des moyens d'intégrer notre culture, nos valeurs fondamentales et l'accent mis sur les personnes dans le système d'une manière qui nous convient le mieux".

La leçon de Boldare : rester fidèle à soi-même

C'est aussi ce que fait Boldare. Lorsque l'entreprise a mis en œuvre le site Holacracy pour la première fois, elle l'a adopté sans réserve et a mis de côté les rituels et les routines qui fonctionnaient pour elle. Quelques mois plus tard, ils ont réalisé que quelque chose n'allait pas du tout et qu'ils avaient oublié les gens. Ils se sont donc regroupés et ont travaillé dur pour obtenir le meilleur des deux mondes : la structure et la clarté qui viennent avec Holacracy et la chaleur humaine et la performance qui viennent des personnes qui y travaillent.

La leçon de Novotel : observez la surperformance de votre unité d'affaires Holacracy

En octobre 2017, Yan Laurent a ouvert le Novotel Paris Cœur d'Orly avec une approche holacratique de la gestion.

Un an plus tard, les prévisions budgétaires étaient dépassées d'un million d'euros. Trois ans après l'ouverture de l'hôtel, les résultats sont toujours supérieurs aux prévisions.

L'approche Athena : Mettre en œuvre progressivement les modules du site Holacracy

L'approche globale de Holacracy peut être accablante.

Au lieu de mettre en œuvre Holacracy en une seule fois, le groupe Athena a mis en œuvre Holacracy étape par étape.

Holacracy Un coach, Michael DeAngelo, qui a aidé le groupe Athena à mettre en œuvre le site Holacracy , propose l'approche suivante : "Réglez d'abord votre plus gros point de douleur et utilisez ce que vous utilisez actuellement pour tout le reste jusqu'à ce qu'il devienne votre plus gros point de douleur."

Cette approche modulaire de la mise en œuvre de Holacracy présente trois avantages majeurs :

• vous réparez ce qui doit l'être en priorité,
• vous ne perdez pas de temps à "réparer" ce qui n'a pas besoin de l'être,
• les membres de l'équipe et l'organisation dans son ensemble n'ont pas à assimiler toutes les règles de Holacracy en une seule fois.

Principaux enseignements

Si vous cherchez à mettre en œuvre l'autogestion dans votre organisation, Holacracy est l'un des moyens d'y parvenir. Ce n'est pas la seule, mais elle fournit une structure claire et un ensemble de règles qui valent la peine d'être étudiées.

La mise en œuvre et l'extension de l'auto-organisation prennent du temps. Elle ne peut fonctionner que si l'équipe dirigeante s'engage à 100 % à surmonter les difficultés à court terme pour obtenir des gains à l'avenir.

Comme d'autres modèles d'auto-organisation, Holacracy donne beaucoup de flexibilité et d'autonomie aux employés. Les autodidactes et les entrepreneurs l'apprécient généralement, mais il peut être déstabilisant pour les personnes habituées aux méthodes de gestion traditionnelles.

La formation, le soutien et la communication sont les clés d'une mise en œuvre réussie de l'auto-organisation en général et de Holacracy en particulier.

Vous n'êtes pas obligé de vous lancer à corps perdu sur Holacracy. Vous pouvez expérimenter Holacracy au niveau de l'équipe ou adopter une approche modulaire de la mise en œuvre.

Si vous n'êtes toujours pas sûr que les équipes autogérées en général et Holacracy en particulier conviennent à votre organisation, vous avez quelques options :

1. l'oublier,

2. faire plus de recherches sur les organisations qui le font fonctionner,

3. discuter avec un coach en transformation qui a de l'expérience dans la mise en œuvre Holacracy ou d'autres formes d'auto-organisation,

4. le tester au niveau de l'équipe avant de le déployer au niveau de l'organisation ou commencer par mettre en œuvre les modules de Holacracy dans l'ordre.

Vous avez besoin d'un outil pour vous aider à planifier ce qui doit être fait avec les personnes et les projets ? Planifiez une démonstration de Holaspirit avec notre équipe pour voir si cela vous convient !

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