Comment promouvoir la sécurité psychologique au travail
Vous êtes un PDG progressiste.
Vous souhaitez apporter un état d'esprit de croissance à votre entreprise et mettre en place une équipe performante capable de résoudre des problèmes inédits.
La culture de votre entreprise reflète-t-elle cette approche ?
Vos employés se sentent-ils en confiance pour partager et explorer des idées nouvelles, voire risquées ?
Sont-ils à l'aise pour remettre en cause le statu quo ?
Avez-vous créé un environnement de travail qui suscite la confiance et encourage l'innovation ?
Une culture de travail psychologiquement sûre amplifie les talents au sein des équipes.
Lorsque les collaborateurs peuvent collaborer, partager leurs opinions, exprimer leurs doutes et s'engager de manière significative sans craindre de répercussions négatives, les organisations excellent.
Dans l'article ci-dessous, nous allons discuter :
- ce qu'est la sécurité psychologique au travail,
- pourquoi les organisations et les équipes sûres sont plus performantes,
- comment mesurer la sécurité psychologique au travail, et
- comment promouvoir la sécurité émotionnelle sur le lieu de travail.
En effet, l'instauration d'un climat positif au sein de l'équipe ouvre la voie à des équipes très performantes, capables de surmonter l'incertitude en faisant preuve d'interdépendance.
Chefs d'équipe, cadres et organisations autonomes autonomes peuvent créer une sécurité psychologique au travail grâce à un réfléchie et des interactions positives au travail.
Qu'est-ce que la sécurité psychologique au travail ?
Amy Edmonson, professeur à la Harvard Business School et spécialiste du comportement organisationnel, est une experte de premier plan en matière de sécurité psychologique.
Elle est l'auteur de L'organisation sans peur: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth (L'organisation sans peur : créer la sécurité psychologique sur le lieu de travail pour l'apprentissage, l'innovation et la croissance).
Edmonson définit la sécurité psychologique au travail comme "la conviction partagée par les membres d'une équipe que celle-ci est sûre pour la prise de risques interpersonnels [....], un sentiment de confiance que l'équipe n'embarrassera pas, ne rejettera pas ou ne punira pas quelqu'un pour s'être exprimé".
Dans un environnement sûr, les membres de l'équipe peuvent travailler ensemble de manière à partager sans crainte de représailles leurs désaccords, leurs préoccupations et leurs idées.
Une équipe psychologiquement sûre est une équipe plus performante
Dans une équipe psychologiquement sûre, les individus ne craignent pas que leurs commentaires soient considérés comme ignorants, intrusifs, négatifs ou incompétents.
Les équipes qui fonctionnent dans un environnement psychologiquement sûr sont prêtes à prendre des risques en dehors de leur rôle habituel pour résoudre les problèmes de l'équipe.
Par exemple, dans le contexte d'une équipe de soins de santé psychologiquement sûre, une infirmière peut émettre des doutes sur le dosage fourni à un patient.
Lors d'une réunion du conseil d'administration psychologiquement sûre, un nouveau cadre exprimera ses inquiétudes quant à la stratégie à long terme de l'entreprise.
Dans l'ensemble, la sécurité psychologique fonctionne donc en accueillant les enseignements tirés de l'expérience professionnelle de tous les membres de l'équipe.
Sans le respect sous-jacent inhérent à une équipe sûre, il serait très difficile de partager des doutes sur la ligne de conduite d'un supérieur.
Réussite saine ou victoire à court terme
Il est vrai que certaines équipes obtiennent de bons résultats sans sécurité psychologique ou même physique - dans le domaine du sport par exemple - mais ce succès est généralement temporaire et a un coût élevé.
Pour constituer une équipe performante à long terme, les organisations doivent créer une culture qui permette aux membres de l'équipe de partager des opinions risquées parce qu'ils ne craignent pas les conséquences négatives.
Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante dans une organisation ?
En plus d'améliorer le bien-être des employés, la sécurité psychologique au sein d'une organisation favorise le partage de idées diversesLa sécurité psychologique au sein d'une organisation favorise le partage d'idées diverses, stimule la créativité et encourage la prise de risques interpersonnels qui conduisent à l'apprentissage et au changement.
Cette dynamique récompense les solutions réfléchies après l'examen d'une variété de stratégies.
En effet, le sentiment de sécurité permet aux membres de l'équipe de participer pleinement à la vie de l'organisation en partageant et en échangeant des opinions. Lorsque les idées sont débattues avec intelligence émotionnelle, les performances de l'équipe sont nettement meilleures.
Dans une étude interne étude interne sur l'efficacité des équipes chez Google, les chercheurs ont observé que la sécurité psychologique est la caractéristique la plus importante des équipes performantes.les chercheurs ont observé que la sécurité psychologique est la caractéristique la plus importante des équipes performantes.
Le projet Aristote de Google a montré que les équipes performantes permettaient aux membres individuels d'apprendre et de se développer au sein de l'équipe.
La recherche de Google a conclu que les équipes psychologiquement sûres sont plus performantes que les équipes ayant plus d'ancienneté, de durée dans l'entreprise, ou même que les équipes situées dans le même bureau.
Google a constaté qu'au sein d'une équipe psychologiquement sûre, les membres permettaient une discussion approfondie sur les projets et aidaient à anticiper les écueils grâce à une ouverture d'esprit permettant d'entendre les points de vue au sein de l'équipe.
Par exemple, si le chef d'équipe suggérait une action impossible, irréalisable ou irréfléchie, il était possible de s'exprimer au sein de l'équipe sans craindre de conséquences négatives.
Comment mesurer la sécurité psychologique
La sécurité psychologique étant une croyance des membres de l'équipe concernant la prise de risques au travail, une enquête peut être utilisée pour déterminer si les membres de l'équipe sont à l'aise pour partager au sein de leur équipe.
En collaboration avec Amy Edmonson, le projet Aristote de Google a mis au point une méthode permettant d'évaluer la sécurité psychologique au sein d'une équipe.
Elle demandait aux membres de l'équipe d'indiquer dans quelle mesure ils étaient d'accord ou non avec les affirmations suivantes :
- Si vous commettez une erreur dans cette équipe, elle est souvent retenue contre vous.
- Les membres de cette équipe sont capables de soulever des problèmes et des questions difficiles.
- Les membres de cette équipe rejettent parfois les autres parce qu'ils sont différents.
- Il est possible de prendre des risques avec cette équipe.
- Il est difficile de demander de l'aide aux autres membres de l'équipe.
- Aucun membre de cette équipe n'agirait délibérément de manière à saper mes efforts.
- En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et mes talents uniques sont appréciés et utilisés.
La mesure dans laquelle les individus sont d'accord ou non avec ces affirmations peut déterminer s'il existe une sécurité psychologique sur le lieu de travail.
Ces questions supplémentaires aident les chefs d'équipe à évaluer dans quelle mesure l'environnement de travail est déjà psychologiquement sûr.
Au sein d'une organisation, les membres de l'équipe ont-ils le sentiment de pouvoir partager franchement leurs désaccords ou leurs mécontentements ?
Les membres de l'équipe sont-ils à l'aise pour demander des explications supplémentaires ?
Des discussions supplémentaires, plus informelles, sont-elles nécessaires pour parvenir à la clarté après les réunions ? réunions ?
Une fois que les dirigeants ont évalué la sécurité psychologique sur le lieu de travail, ils peuvent commencer à appliquer une stratégie spécifique pour améliorer la confiance interpersonnelle à l'aide d'un certain nombre de pratiques ciblées.
Comment promouvoir la sécurité émotionnelle sur le lieu de travail ?
Simon Sinek propose une approche de la sécurité psychologique axée sur l'empathie et centrée sur le rôle des dirigeants.
La sécurité psychologique peut être modelée par un leadership qui évite les injures, le dénigrement et les réponses négatives empreintes de colère.
Comme le note Sinek, la volonté des dirigeants d'entendre les préoccupations individuelles, accompagner les membres de l'équipeet à soutenir les membres d'une équipe peut également contribuer à créer un environnement psychologiquement sûr.
Si les dirigeants sont ouverts aux erreurs, les équipes peuvent se sentir en sécurité en partageant les problèmes potentiels et en demandant de l'aide aux dirigeants.
Ainsi, un bon leadership peut prendre la responsabilité de modeler une ouverture fondée sur les principes qui sous-tendent la sécurité psychologique.
En outre, les dirigeants peuvent donner l'exemple de la sécurité psychologique lorsqu'ils analysent les résultats du travail d'équipe en demandant l'avis et les opinions du groupe.
En déterminant le flux de travail et les processus, les chefs de groupe peuvent partager des informations sur leurs styles et préférences de travail personnels et encourager les autres membres de l'équipe à faire de même.
Les 4 étapes de la sécurité psychologique au travail
Dans The Leader Factor, Timothy Clark définit quatre niveaux croissants de sécurité psychologique au travail :
- la sécurité de l'inclusion,
- la sécurité de l'apprenant,
- la sécurité des contributeurs, et
- la sécurité du challenger.
La sécurité de l'inclusion est une bonne première étape, car chaque membre a le sentiment de faire partie du groupe.
La sécurité de l'apprenant favorise un apprentissage rapide et améliore en particulier l'expérience de l'employé pendant la phase d'intégration. onboarding car les membres de l'équipe n'ont pas peur de poser des questions.
La sécurité des contributeurs permet un travail d'équipe plus efficace, car elle donne aux membres de l'équipe la confiance nécessaire pour participer à des projets de groupe.
La sécurité du challenger est l'objectif ultime, car c'est à ce moment-là que tout le monde se sent à l'aise pour remettre en question le statu quo et que chaque réunion d'équipe a le potentiel de découvrir de nouvelles idées d'innovation et des opportunités de croissance.
Stratégies pour promouvoir la sécurité de l'inclusion au travail
La première étape d'une équipe de travail psychologiquement sûre est la sécurité d'inclusion.
Les membres de l'équipe doivent sentir qu'ils sont inclus dans l'équipe. Lorsque les individus sentent qu'ils peuvent être pleinement eux-mêmes au travailil y a une sécurité d'inclusion au travail.
Le leadership peut promouvoir la sécurité de l'inclusion en évitant les commentaires désobligeants sur les membres de l'équipe et en réduisant les querelles de clocher.
La sécurité de l'inclusion peut être encouragée en offrant aux nouveaux membres des possibilités d'appartenance et de connexion au sein de la communauté de travail.
Stratégies pour promouvoir la sécurité des apprenants au travail
La mesure dans laquelle il est permis de faire des erreurs est un test de la sécurité de l'apprenant au travail.
Les stratégies visant à promouvoir la sécurité de l'apprentissage au travail consistent notamment à considérer le travail en cours comme une expérience d'apprentissage.
Dans Holaspiritl'une des façons de promouvoir ce principe est de créer et de traiter des sujets de discussion avec les collègues.
Ces éléments peuvent être de nature très variée. Par exemple, il peut s'agir
- demander un un retour d'information sur un sujet spécifique,
- proposer une solution à un problème déjà identifié,
- porter un nouveau problème ou un malaise à l'attention d'autres personnes afin que vous puissiez le résoudre ensemble.
Selon la nature de l'élément, vous pouvez l'ajouter à une réunion spécifique ou demander à l'équipe d'approuver la modification proposée de manière asynchrone.
Y compris une étape dédiée à l'examen des possibilités d'amélioration dans les réunions est un excellent moyen d'améliorer l'engagement des employés car les employés savent qu'ils ont un moment réservé pour demander de l'aide, exprimer leurs préoccupations ou proposer des solutions.
Cet état d'esprit exige des membres d'une équipe qu'ils se développent et apprennent en permanence. Dans cette perspective, il y a de la place pour les essais et les erreurs sur un produit de travail. Cela améliore l'engagement des employés à long terme.
En tant qu'équipe, cette stratégie exige la capacité de prendre des risques et reconnaît que l'échec est une possibilité. Ainsi, les membres de l'équipe peuvent élargir leurs capacités et apprendre au travail.
Stratégies de promotion de la sécurité des cotisants au travail
Encourager un esprit de contribution et de collaboration favorise la sécurité des collaborateurs au travail.
Par exemple, accueillir le retour d'information et une variété de points de vue permet aux individus de faire part de leur volonté d'aider au-delà des silos.
Là encore, il y a plusieurs façons de procéder.
Tout d'abord, la structuration de votre entreprise avec des cercles et des rôles, y compris des rôles transversaux qui fonctionnent dans différents cercles, peut vous aider à vous débarrasser d'un grand nombre de couches managériales inutiles et de silos territoriaux.
En outre, le fait de rechercher activement et régulièrement un retour d'information de la part de chacun montre que l'organisation accorde de l'importance au retour d'information. Vous pouvez créer cette culture dès le départ en en demandant un retour d'information aux nouveaux employés au cours de leur processus d'intégration.
Au sein d'une organisation, le fait de permettre aux employés de contribuer de cette manière productive favorise la sécurité psychologique.
Comme les membres d'une équipe accueillent favorablement le soutien des autres équipes, le sentiment de sécurité des contributeurs au travail s'en trouve renforcé.
Stratégies de promotion de la sécurité des challengers sur le lieu de travail
Pour promouvoir la sécurité des challengers, il doit y avoir un sentiment de respect mutuel et d'objectif. objectif au sein d'une équipe.
Si tous les membres de l'équipe sont considérés comme faisant partie d'une solution, les sujets difficiles et sensibles peuvent être abordés ouvertement.
Ce niveau de sécurité psychologique le plus élevé permet aux collaborateurs d'une organisation de remettre en question les objectifs et les approches fondamentaux sans être perçus comme portant atteinte à la loyauté envers l'organisation.
Les équipes individuelles peuvent créer cette dynamique en faisant confiance à leurs membres, car elles ne remettent pas en question les motivations de ces derniers.
Cela n'est possible que si tous les membres de l'organisation ont réellement la possibilité de s'exprimer et sont entendus en même temps.
En effet, c'est une bonne chose d'encourager les discussions. Si le même petit groupe de personnes finit par prendre toutes les décisions, les gens cesseront très vite d'apprendre, de contribuer et de remettre en question.
Stratégies supplémentaires spécifiques au travail à distance
Comme la grande majorité du travail travail s'est déplacée en ligne au cours de l'année écoulée, il peut être difficile d'assurer la sécurité psychologique sur le lieu de travail en ligne.
En effet, il est beaucoup plus difficile de détecter les signaux sociaux ou la gêne non verbale en ligne.
Cependant, l'utilisation réfléchie d'outils en ligne peut créer la dynamique nécessaire pour améliorer la sécurité et la collaboration au sein d'une équipe à distance.
Dans un article paru en 2020 dans la Harvard Business Review, Amy Edmonson et Gene Daley donnent des conseils sur la manière de favoriser la sécurité psychologique dans les réunions virtuelles, qui peuvent même nous aider à être plus attentifs aux autres dans le monde physique également :
- en utilisant la fonction "lever la main" pour signaler que vous souhaitez prendre la parole,
- poser des questions de type oui/non pour passer efficacement en revue les éléments non complexes,
- l'organisation de sondages anonymes pour recueillir l'avis de chacun sur des sujets sensibles,
- l'utilisation de la fonction "chat" pour lancer des idées au cours de la phase de découverte d'un projet, et
- regrouper un petit nombre de personnes dans des salles de réunion pour des discussions plus approfondies nécessitant des allers-retours.
En outre, si vous remarquez que certaines personnes ne contribuent pas en ligne, n'hésitez pas à contacter directement les membres de l'équipe silencieuse pour une discussion de suivi.
En fin de compte, la création d'un lieu de travail psychologiquement sûr est un travail constant qui exige beaucoup d'empathie et d'efforts conscients pour se débarrasser de nos préjugés inconscients.
Outils pour soutenir les initiatives en matière de sécurité psychologique
Comme nous l'avons vu plus haut, la clarté, la confiance et l'engagement en faveur de l'amélioration continue sont les principaux marqueurs d'un lieu de travail psychologiquement sûr.
Holaspirit peut vous aider à clarifier votre organisation, à instaurer la confiance et à rechercher activement l'amélioration continue :
- pour plus de clarté: structurez votre organisation autour de cercles avec des attentes et des politiques de rôle clairement documentées
- pour instaurer la confiance: laisser chaque membre de l'équipe s'approprier son rôle et examiner les mesures et les projets en tant qu'équipe
- pour s'améliorer continuellement: utiliser l'outil de proposition d'évolution asynchrone et/ou prévoir un temps dédié pour discuter des opportunités de croissance lors des réunions
Lorsque l'organisation dans son ensemble partage ouvertement ses attentes et n'hésite pas à montrer que les progrès ne sont pas linéaires, les individus sont plus enclins à demander de l'aide et à proposer des solutions pour aider les autres à trouver un moyen d'assurer la réussite de l'ensemble.
Au lieu de passer des heures dans des réunions où seules quelques personnes se sentent à l'aise pour exprimer leur opinion, vous créerez une culture de confiance et de haute performance où les gens sont enthousiastes à l'idée de travailler sur des projets.
Vous ne savez pas comment cela fonctionnerait ?
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Si vous souhaitez discuter de la manière dont ce produit pourrait fonctionner pour votre organisation, vous pouvez nous le faire savoir lorsque vous créez l'essai et l'un de nos spécialistes produits prendra contact avec vous pour organiser une présentation personnalisée du produit.
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