Qu'est-ce que l'OKR : définition, avantages et exemples

Vous connaissez probablement les objectifs SMART et les KPImais connaissez-vous les OKR? OKR est une forme révolutionnaire de fixation d'objectifs que de nombreuses entreprises utilisent, notamment Google, Intel, Amazon et Spotify.

Mais qu'est-ce que l'OKR ? C'est l'acronyme d'un cadre stratégique : les objectifset les résultats clés. Le cadre OKR encourage tous les employés à travailler pour atteindre un but commun.

Si vous n'atteignez pas la croissance que vous souhaitez, c'est peut-être à cause de la façon dont vous fixez vos objectifs. Par conséquent, si vous êtes à la recherche d'un processus permettant d'impliquer vos employés et d'atteindre enfin vos objectifs, vous devez connaître l'OKR.

Lisez la suite pour obtenir le guide ultime de l'OKR.

Contenu de l'article

Qu'est-ce que l'OKR ? Une introduction

• Les origines de l'OKR
• Les avantages de l'OKR

Les composantes des OKR

• Qu'est-ce qu'un objectif ?
• Qu'est-ce qu'un résultat clé ?
• Qu'est-ce qu'une initiative ?
• Exemple d'OKR

Démarrer avec les OKR

• Comment rédiger des OKR
• Comment mettre en œuvre et utiliser les OKR
• Comment réviser les OKR
• Ce qu'il faut rechercher dans un outil OKR

Questions fréquemment posées sur l'OKR

1. Quelle est la différence entre les OKR et les KPI ?
2. Quelle est la différence entre les OKR et les objectifs SMART ?
3. Comment hiérarchiser les OKR à la lumière d'autres priorités ?
4. Faut-il rémunérer les réalisations des OKR ?
5. Les OKR doivent-ils être assortis de délais ?
6. Qui doit être en charge de votre programme OKR ?
7. À quelle vitesse déployer les OKR ?
8. Combien de temps faut-il pour mettre en œuvre un OKR réussi ?
9. Quelle est la meilleure façon de réussir avec les OKR ?

Commençons.

Qu'est-ce que l'OKR ? Introduction

En termes simples, un OKR est un objectif lié à un résultat clé. Il s'agit d'un cadre stratégique à utiliser dans les entreprises pour atteindre la croissance et créer un changement culturel. La méthodologie OKR est simple et utilise des mesures objectives pour déterminer dans quelle mesure l'entreprise atteint ses objectifs.

Après la définition des objectifs et des résultats clés, la dernière partie de l'OKR (qui ne figure pas dans l'acronyme) est constituée par les initiatives. Les initiatives sont les projets et les tâches qui sont définis pour atteindre les résultats clés.

Dans l'ensemble, les OKR sont :

• quantifiables,
• notés objectivement (avec une notation numérique),
• limité dans le temps, et
• ambitieux.

Les origines des OKR

Andrew Grove (président d'Intel) a créé les OKR en 1968. En 1974, John Doerr a appris l'existence des OKR lorsqu'il a pris un poste chez Intel. Le cadre consiste en deux questions clés :

• Où voulons-nous aller ?
• Comment allons-nous y arriver ?

À la fin des années 1990, John Doerr a travaillé comme conseiller pour Google à ses débuts ; il a introduit et popularisé le cadre OKR. Vingt ans plus tard, Google utilise toujours les OKR.

Le succès de Google a conduit de nombreuses entreprises à adopter les OKR et à développer de nombreux outils et ressources OKR en ligne.

Les avantages de l'OKR

Des entreprises telles que Twitter, LinkedIn, Amazon, Spotify, Uber et bien d'autres ont adopté ce cadre. Pour gagner en popularité auprès d'entreprises aussi importantes, l'OKR doit présenter de sérieux avantages.

À la base, l'OKR aide les entreprises à rester sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs et leur croissance, améliorer la productivité de leurs employés et augmenter leurs bénéfices. Mais ce n'est pas tout.

Avantages culturels

Il est essentiel d'entretenir la culture d'entreprise. Si les employés ne se sentent pas concernés, la productivité et la qualité du travail produit s'en ressentiront. En fixant des OKR, les employés ont un objectif commun à atteindre.

Les OKR donnent aux employés un collectif et améliorent le moral. Ils aident également les travailleurs à comprendre comment ils contribuent à la croissance globale de l'organisation. l'organisation.

Lorsqu'elle a constaté que les employés travaillaient dur, mais sans se préoccuper de la situation dans son ensemble, Google a utilisé les OKR pour faire passer la culture de la "production" à celle des "résultats".

Lorsque Google a mis en œuvre les OKR, son efficacité globale s'est accrue et la culture de l'entreprise a évolué de manière tangible, conduisant à la responsabilisation de chacun. responsabilisationune productivité accrue et la croissance de l'entreprise.

Alignement stratégique

L'alignement des objectifs est un problème majeur pour de nombreuses entreprises de taille moyenne ou grande.

Les individus peuvent avoir des objectifs totalement différents de ceux d'autres équipes ou membres d'équipes. Dans une certaine mesure, c'est une bonne chose. Cependant, chaque employé (quel que soit son rôle ou son niveau) devrait travailler dans le même objectif.

Les OKR alignent tous les employés sur un objectif commun et les aident à identifier les mesures que chacun peut prendre pour contribuer à la réussite globale de l'OKR organisationnel.

Transparence de l'entreprise

Une équipe dirigeante cachée est la pire chose qui soit pour le moral des employés : dans une entreprise hiérarchique, un employé qui ne sait pas ce qui se passe au sommet ne se sentira pas valorisé.

Les OKR assurent la transparence à tous les niveaux et permettent à l'ensemble de l'organisation de travailler ensemble de manière transparente. Tout en respectant le fait que les employés ont des objectifs et des cibles qui leur sont propres, ils doivent également comprendre la situation dans son ensemble.

Les équipes de direction Les équipes de direction doivent faire preuve d'une transparence totale en ce qui concerne les OKR, et les responsables hiérarchiques ou les chefs de cercle doivent s'assurer que les OKR sont bien définis. responsables de cercle doivent apporter leur soutien aux objectifs individuels.

En 2013, Upserve a porté la transparence des OKR à un niveau supérieur et a enregistré des ventes record cette année-là. L'entreprise a rendu publics les OKR individuels et au niveau de l'entreprise pour tous les employés.

Les OKR publics signifient que chaque employé peut voir ce que fait chacun de ses collègues. Cela encourage les conversations ouvertes entre collègues, ce qui stimule la productivité et la responsabilisation.

Voir grand

Il est facile pour les directeurs et cadres de haut niveau dans les organisations traditionnelles de "voir grand" - leur prime annuelle en dépend généralement. Toutefois, dans les organisations traditionnelles dotées d'une forte hiérarchie, cela n'est pas toujours intégré dans la culture des employés de bureau, des travailleurs occasionnels et des travailleurs temporaires.

Les OKR communiquent une vision d'ensemble et mobilisent tous les membres de l'équipe autour d'un même objectif, ce que ne font pas les indicateurs de performance. Lorsque les les employés s'engagent dans un objectif plus largeil y a une augmentation exponentielle de la qualité et de la valeur du travail.

Une exécution ciblée

Un lieu de travail mal orienté peut sonner le glas d'une entreprise, en particulier au cours du processus de croissance. Lorsque l'intégration de nouveaux employésl'objectif ultime de l'entreprise se perd souvent dans le processus.

Les OKR se concentrent sur les objectifs les plus importants et donnent la priorité au travail qui aura un impact significatif sur l'entreprise. Swipely a mis en œuvre les OKR avec succès lorsqu'elle est passée de 30 à 80 employés en 2013. Ils ont utilisé les OKR pour gérer leurs objectifs trimestriels et aligner les objectifs hebdomadaires des employés.

Des employés engagés

Chacun des points précédents conduit à un plus grand engagement de la part de la main-d'œuvre. Mais si vous cherchez à améliorer la fidélisation des employésl'engagement est vital. Une mauvaise culture, un manque d'alignement, d'objectif, de transparence et de concentration sont autant de raisons qui expliquent la faible fidélisation des employés.

Chacun des avantages des OKR permet de responsabiliser les employés, de les engager et de les inciter à rester dans l'entreprise. Si des OKR efficaces sont définis, tous les employés s'alignent sur la même vision. Travailler à la réalisation d'un objectif commun augmente à la fois l'engagement et la productivité.

Google, Adobe, Amazon et American Global Logistics ont tous attribué l'OKR au succès de la gestion d'une main-d'œuvre engagée.

Les composantes des OKR

Examinons maintenant plus en détail les composantes des OKR. Les OKR doivent se dérouler selon des cycles annuels avec des objectifs trimestriels. Chaque objectif ne doit pas comporter plus de cinq résultats clés.

Les OKR doivent être réalistes et réalisables, mais pas trop faciles.

Chaque travailleur doit avoir le sentiment d'être mis au défi, mais aussi de pouvoir contribuer à la réussite de l'entreprise en travaillant intelligemment.

En outre, plutôt que d'en faire un outil d'évaluation des performances, vous devriez utiliser les OKR comme une habitude organisationnelle pour soutenir un objectif et une vision communs.

Dans cette optique, lier les OKR à la rémunération ou à l'évaluation des performances est généralement une mauvaise idée. En effet, l'objectif d'un OKR est d'accélérer l'entreprise dans son ensemble, et non de récompenser ou de punir des employés individuels.

La méthodologie des OKR est simple : elle consiste en des objectifs que l'entreprise souhaite atteindre et en des étapes mesurables pour y parvenir. Toutefois, il convient de rédiger les OKR d'une manière spécifique afin d'éviter qu'ils ne soient perçus comme un énième indicateur de performance clé (KPI).

Lorsqu'il a créé les OKR, la formule de l'objectif de Doerr était la suivante :

"Je vais .... comme mesuré par ..."

Il est essentiel de suivre ce processus pour rédiger un OKR réussi. Il doit décrire à la fois ce que vous allez réaliser (objectif) et la manière dont vous mesurerez la réalisation (résultat clé).

Qu'est-ce qu'un objectif ?

Un objectif est un but à atteindre. Il doit être ambitieux, qualitatif et réalisable.

En résumé, l'objectif est la situation dans laquelle vous voulez vous trouver - il doit être mémorable et définir l'orientation de l'entreprise.

L'important en matière d'objectifs est d'éviter de les rendre trop techniques :

• Ils ne doivent pas contenir de mesures ou d'indicateurs objectifs (pour les résultats clés).
• Mais il devrait être une source d'inspiration.

Un bon objectif doit trouver un écho auprès de l'équipe et la motiver grâce à un but commun auquel tout le monde peut s'identifier.

Voici quelques objectifs intéressants :

• Améliorer la crédibilité de notre marque
• Devenir une entreprise durable et respectueuse de l'environnement
• Renforcer notre présence en ligne

Remarquez que ces objectifs sont des déclarations générales qui ne contiennent pas de métriques ou de mesures objectives.

Une fois vos objectifs fixés, il est temps de réfléchir à vos principaux résultats.

Qu'est-ce qu'un résultat clé ?

Les résultats clés permettent de mesurer la réussite des objectifs. Par rapport aux objectifs, les résultats clés doivent être quantitatifs et mesurés.

Les résultats clés sont des mesures concrètes qui vous aideront à atteindre l'objectif.

Pour chaque objectif, vous devez inclure 2 à 5 résultats clés.

La façon de rédiger un résultat clé est d'inclure deux mesures :

• où nous en sommes aujourd'hui, et
• où nous voulons être.

Vous pouvez également inclure un pourcentage d'augmentation ou de diminution.

Considérez les résultats clés comme les étapes nécessaires pour atteindre votre objectif.

Voici quelques résultats clés intéressants :

• Augmenter de 30 % le nombre de témoignages et d'avis positifs
• Réduire de 50 % l'utilisation du plastique dans nos emballages
• Augmenter le nombre de followers sur LinkedIn de 300 à 10 000

Remarquez que chaque résultat clé est spécifique et indique l'augmentation nécessaire.

Les résultats clés ne doivent laisser aucune place à la confusion ou à une interprétation erronée : soit vous avez atteint le résultat clé, soit vous ne l'avez pas atteint.

Qu'est-ce qu'une initiative ?

Les initiatives sont des éléments de votre liste de choses à faire : de petites tâches et des projets qui vous aideront à atteindre les résultats clés et à réaliser l'objectif.

Alors qu'il devrait y avoir des OKR à l'échelle de l'entreprise que tout le monde s'efforce d'atteindre, les initiatives devraient être celles où les individus ont le sentiment d'avoir un impact.

Chaque employé devrait disposer d'un ensemble d'initiatives à mener à bien pour atteindre les objectifs de l'individu, de l'équipe et de l'entreprise.

Pour chaque résultat clé, de nombreuses initiatives peuvent être nécessaires. Vous devez identifier les initiatives immédiatement après avoir défini votre objectif et vos résultats clés, mais elles doivent rester fluides.

Nous savons tous que le monde de l'entreprise ne reste jamais immobile, c'est pourquoi les initiatives peuvent être flexibles pour aider à atteindre l'objectif.

Le suivi régulier des principaux résultats est un moyen efficace de mesurer si les initiatives produisent les résultats escomptés.

Voici quelques exemples d'initiatives intéressantes :

• Créer des fenêtres contextuelles sur le site web, demandant des témoignages de clients connectés.
• Contacter les marques locales pour discuter de l'utilisation de produits sans plastique.
• Publier sur LinkedIn une fois par semaine

Remarquez que les initiatives se lisent comme une liste de choses à faire. Il s'agit de petites tâches et de projets que vous pouvez déléguer à plusieurs membres de l'équipe.

Imaginez qu'il y ait 2 à 5 résultats clés pour chaque objectif. Pour chaque résultat clé, il pourrait y avoir des centaines d'initiatives, en fonction de la taille de votre entreprise.

Exemple d'OKR

Maintenant, il s'agit de relier le tout.

Cette liste n'est en aucun cas exhaustive, mais elle donne une idée des éléments nécessaires à la réussite d'un OKR.

Une fois que vous aurez assimilé la formule, vous pourrez rédiger un OKR pour pratiquement n'importe quel objectif.

Exemple d'OKR 1 : Une société de référencement qui cherche à augmenter son personnel

🎯 Objectif de l'entreprise : Employer un grand nombre de personnes engagées

Résultat clé n° 1 : Augmentation du personnel de 25 à 100 personnes

Résultat clé n° 2 : Augmenter le taux de participation aux enquêtes sur l'engagement des employés de 60 % à 95 %.

Résultat clé n°3 : Améliorer le taux de rétention annuel des employés de 80% à 95%.

Initiatives pour le résultat clé 1 :

• rédiger des descriptions d'emploi attrayantes ;
• publier des descriptions d'emploi sur plusieurs sites de recrutement ;
• offrir aux employés des primes de parrainage ;
• mener des entretiens ;
• offrir des incitations aux nouveaux arrivants ;
• offrent des primes à la signature aux candidats potentiels de valeur.

Initiatives pour le résultat clé 2 :

• offrir des incitations aux personnes qui répondent aux enquêtes d'engagement ;
• examiner les enquêtes d'engagement et y donner suite ;
• mettre en place un retour d'information régulier feedback des réunions avec les responsables hiérarchiques pour parler de l'engagement.

Initiatives pour le résultat clé 3 :

• améliorer notre processus d'intégration ;
• améliorer la culture d'entreprise pour favoriser la fidélisation du personnel ;
• permettre de postuler à d'autres fonctions internes sans risquer de compromettre le statut de l'employé dans son poste actuel.

Exemple d'OKR 2 : Un fabricant cherchant à améliorer l'efficacité de sa production

🎯 Objectif trimestriel : Augmenter la productivité de notre usine locale

Résultat clé n° 1 : Produire 30 % de produits en plus

Résultat clé n°2 : Réduire de 5% le temps consacré à la fabrication de chaque produit.

Initiatives :

• l'intégration de dix nouveaux membres de l'équipe ;
• contrôler le respect de l'horaire du travailleur ;
• offrir des incitations au dépassement des objectifs ;
• investir dans des machines plus efficaces ;
• fixer des indicateurs de performance clés rigoureux pour chaque processus ;
• fixer des objectifs horaires pour les travailleurs ;
• faire preuve de souplesse en ce qui concerne les pauses et la durée du travail lorsque les objectifs sont atteints.

Exemple d'OKR 3 : une société de cosmétiques qui cherche à lancer un nouveau produit

🎯 Objectif trimestriel : Lancer notre nouveau produit

Résultat clé n° 1 : Obtenir l'approbation réglementaire

Résultat clé n°2 : Lancer une campagne publicitaire proactive qui touche 50 000 consommateurs.

Résultat clé n° 3 : Notre produit est présent dans les rayons de cinq grands magasins.

Initiatives pour le résultat clé 1 :

• soumettre l'approbation de la demande à l'organisme de réglementation ;
• anticiper de manière proactive les pièges potentiels et prévoir des ajustements.

Initiatives pour le résultat clé 2 :

• uniformiser la marque des campagnes publicitaires en ligne et imprimées ;
• employer des influenceurs pour promouvoir notre produit ;
• suivre les consultations sur les médias sociaux pour évaluer le nombre de consultations ;
• fournir des échantillons gratuits dans les magazines imprimés.

Initiatives pour le résultat clé 3 :

• créer des contrats avec 5 magasins de grande surface pour stocker le produit ;
• organiser le réapprovisionnement en cas d'épuisement des stocks.

Démarrer avec les OKR

Les OKR sont un outil puissant, mais seulement s'ils sont utilisés correctement. Bien que le cadre soit simple, il faut un peu de temps pour voir l'état d'esprit "résultat plutôt que production". changement d'état d'esprit qui accompagne les OKR.

En moyenne, il faut 2 à 4 trimestres pour apprendre à adopter les OKR.

Toutefois, en vous familiarisant avec les meilleures pratiques de l'OKR, vous pouvez raccourcir l'expérience d'apprentissage.

Vous devez considérer les OKR comme un parcours et un changement culturel plutôt que comme un simple objectif à atteindre.

Comment rédiger des OKR

Lors de la première mise en œuvre du cadre, l'idéal est de disposer de 1 à 3 OKR.

Que vous rédigiez des OKR d'entreprise, des OKR d'équipe ou des OKR individuels, la première étape de la rédaction consiste à définir votre objectif pour chaque OKR.

Ne soyez pas trop ambitieux au départ : les objectifs doivent être ambitieux mais réalisables. Dans le cas d'un objectif d'entreprise, il doit définir l'orientation de l'entreprise pour l'année à venir.

Communiquez les objectifs à tous les membres de l'organisation et commencez à fixer des résultats clés. Ces résultats clés doivent refléter la manière dont chaque département ou équipe peut contribuer à l'objectif.

Il est impératif de fixer des objectifs et des résultats clés pour assurer le succès du cadre. Accueillir ateliers OKR auxquels participent les membres de l'équipe dans l'ensemble de l'organisation est un excellent moyen de susciter l'enthousiasme et d'obtenir l'adhésion de tous. 

Comment mettre en œuvre et utiliser les OKR

Une fois les OKR rédigés, il est temps de commencer à les mettre en œuvre. Fixez à l'avance des échéances régulières pour faire le point sur vos progrès. Vous devriez avoir des objectifs annuels et trimestriels, mais vous devriez toujours mesurer les résultats clés tous les trimestres.

Vous pouvez soit étendre les OKR à l'ensemble de l'entreprise en une seule fois, soit mener un projet pilote avec un seul département. Si vous menez un projet pilote, assurez-vous de recueillir un retour d'information adéquat, afin de pouvoir tirer les leçons des erreurs commises avant d'étendre le projet au reste de l'entreprise.

Lors de la mise en œuvre des OKR, il est essentiel que les employés s'engagent dans le processus. L'organisation d'ateliers OKR pour présenter l'idée, co-créer les OKR et les revoir en groupe peut contribuer à créer cet engagement.

La pire chose que l'on puisse faire, c'est de le mettre en place et de l'oublier.

Les OKR doivent être inclus dans les activités et la planification hebdomadaires. Chaque employé doit tenir compte de l'avancement des OKR dans son emploi du temps hebdomadaire.

Veillez à organiser des réunions régulières de l'équipe et de l'entreprise pour vérifier l'état d'avancement des OKR.

Au niveau de l'équipe, les réunions de contrôle hebdomadaires devraient se concentrer sur les progrès de l'initiative.

Au niveau de l'organisation, les contrôles mensuels devraient se concentrer sur les mises à jour de l'état d'avancement afin d'identifier les problèmes potentiels suffisamment tôt pour rectifier le tir.

En effet, vous devez adopter une approche proactive de tout problème afin de réduire le risque de ne pas atteindre les objectifs.

Comment réviser les OKR

La courbe d'apprentissage qui accompagne la mise en œuvre et l'utilisation des OKR est intense. Il est essentiel de prendre le temps d' examiner les OKR.

Bien entendu, les examens de base doivent avoir lieu sur une base hebdomadaire, mais vous devez également procéder à des examens de l'ensemble du processus.

Lorsque les OKR sont terminés, vous devez procéder à une évaluation complète.

Les points importants pour l'examen sont les suivants :

• Avons-nous atteint l'objectif ?
• L'objectif était-il suffisamment ambitieux et réalisable ?
• Le succès de chaque résultat clé reflète-t-il le succès de l'objectif ?
• Quel était le degré d'engagement des employés dans le processus ?
• Les OKR ont-ils été alignés sur chaque équipe ?
• Les équipes ont-elles travaillé ensemble pour atteindre un objectif commun ?
• Certaines équipes ont-elles obtenu de meilleurs ou de moins bons résultats que d'autres ?
• Que pourrions-nous faire de mieux la prochaine fois ?

Fermer la boucle avec l'évaluation et l'amélioration est un élément clé du processus OKR.

Les résultats de chaque examen doivent être communiqués à l'entreprise, de même que les plans d'action pour le trimestre et l'année suivants.

Ce qu'il faut rechercher dans un outil OKR

Il existe de nombreux outils d'OKR, en particulier des logiciels, qui peuvent vous aider à mettre en œuvre les OKR dans votre organisation. 

Un outil de plus ?

La plupart d'entre eux sont spécialisés dans la gestion de projets, comme Asana, ou dans la définition d'objectifs et de OKR, comme Perdoo ou Leapsome. 

Holaspirit vous permet de tout faire en un seul endroit :

• concevez votre organigramme pour visualiser l'organisation des équipes,
• documenter les rôles et les politiques pour aider les gens à savoir qui fait quoi, pourquoi et comment,
• mettre en place des projets et des OKR afin de créer un alignement entre les objectifs de l'organisation, de l'équipe et de l'individu.

Cela permettra aux personnes de votre organisation de se développer, de dynamiser leur rôle et de simplifier les processus.

Caractéristiques indispensables ?

Les outils d'OKR peuvent aider à définir, suivre et évaluer les OKR à tous les niveaux. Vous devriez trouver un outil d'OKR qui fournit des barres de progression claires pour chaque outil et que les chefs d'équipe peuvent partager avec plusieurs membres de l'équipe.

Une grande partie des OKR consiste à faire travailler ensemble tous les acteurs de l'entreprise. 

Les modèles d'OKR sont parfaits pour démarrer, mais l'idéal est de disposer d'un outil qui incorpore tous les aspects de la productivité et qui s'intègre à votre structure organisationnelle et à votre outil de gestion de projet.

Parce qu'elle relie directement les OKR à l'objectif de l'organisation, aux rôles individuels et aux projets d'équipe, la fonction OKR de Holaspirit donne un sens supplémentaire à la direction, à la transparence et à l'orientation suivie.

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Questions fréquemment posées sur les OKR

Bien que le cadre soit simple, les OKR soulèvent de nombreuses questions.

De nouvelles questions apparaîtront tout au long du processus de rédaction, de mise en œuvre et d'évaluation des OKR.

Nous répondons ici à quelques-unes des questions les plus courantes, afin que vous n'ayez pas à vous en préoccuper vous-même.

1. Quelle est la différence entre un OKR et un indicateur clé de performance ?

L'OKR n'est-il qu'une nouvelle façon de dire KPI ?

On pourrait le croire, mais ce n'est pas le cas.

Il est vrai que les OKR et les ICP favorisent tous deux l'examen des performances et l'obtention de résultats mesurables.

Toutefois, les indicateurs de performance clés sont axés sur la gestion et le suivi des performances, tandis que la méthodologie OKR est davantage axée sur la fixation d'objectifs et l'alignement dans l'ensemble de l'organisation.

En effet, vous pouvez fixer des OKR individuels, mais ces OKR ne sont pas axés sur l'évaluation des performances individuelles des employés. Au contraire, les OKR sont conçus pour relier les objectifs individuels aux objectifs de l'équipe et aux objectifs de l'entreprise.

Les ICP et les OKR peuvent être combinés : les responsables peuvent intégrer les ICP dans les tâches quotidiennes tout en fixant des OKR pour s'assurer que tous les membres de l'organisation travaillent à la réalisation d'un OKR stratégique.

2. Quelle est la différence entre les OKR et les objectifs SMART ?

Un objectif SMART se situe en fait à mi-chemin entre un ICP et un OKR.

Les objectifs SMART peuvent être très utiles aux employés sur le plan individuel, mais il est difficile de les mettre en œuvre à l'échelle de l'entreprise. Si votre organisation utilise des objectifs SMART, veillez à ne pas submerger les employés avec un trop grand nombre d'objectifs irréalistes.

Vous voulez créer de l'enthousiasme et de l'engagement autour de la réalisation des OKR, plutôt que des objectifs SMART, concentrez-vous sur des initiatives pour les tâches et les objectifs quotidiens.

3. Comment hiérarchiser les OKR en fonction d'autres priorités ?

En résumé, les OKR sont la priorité. Les OKR sont les objectifs qui auront le plus d'impact sur la réussite de l'entreprise.

Les autres priorités doivent s'inscrire dans le cadre de vos OKR. Si une autre priorité est plus importante, vous devriez envisager d'en faire l'un des OKR.

4. Faut-il rémunérer les réalisations des OKR ?

Bien sûr, il est important d'atteindre les OKR. Mais il s'agit de créer un véritable engagement en faveur de la cause, et non de se contenter d'atteindre un objectif assorti d'une incitation financière. Nous vous recommandons d'éviter de lier les OKR à la rémunération.

Étant donné que les OKR sont liés à l'objectif général de l'entreprise et à sa réussite, vous devez reconnaître que les employés individuels ne peuvent pas en être tenus pour responsables. Bien que des primes bien gérées puissent être bénéfiques pour la culture d'entreprise, elles ne doivent pas être liées aux OKR.

Les OKR ne sont pas un outil d'évaluation des performances et ne doivent donc pas être récompensés ou punis par des incitations monétaires.

5. Les OKR doivent-ils être assortis d'un délai ?

Les OKR doivent être assortis d'un calendrier, sinon comment en mesurer la réussite ?

Cependant, les OKR sont des objectifs à long terme. Le cycle des OKR fonctionne bien avec les objectifs annuels et trimestriels.

Les responsables peuvent fixer des objectifs plus stricts et limités dans le temps pour des initiatives qui permettent de suivre les progrès au jour le jour, mais ce n'est pas la raison d'être des objectifs et des résultats clés.

6. Qui doit être en charge de votre programme OKR ?

Nous vous recommandons de nommer un ambassadeur des OKR, un responsable compétent ayant une expérience de la gestion de projet. Il doit être le point de contact unique pour toutes les questions et tous les problèmes liés aux OKR.

Quel que soit leur rôle dans l'entreprise, il est important de les inclure dans les discussions des dirigeants sur la stratégie des OKR et de les rendre visibles pour tous les employés.

Le rôle de l'ambassadeur est de veiller à ce que les progrès accomplis dans la réalisation des OKR restent sur la bonne voie et d'inciter tout le monde à continuer à travailler pour atteindre le même objectif.

7. Quelle est la vitesse de déploiement des OKR ?

Notre recommandation : ne pas déployer trop d'OKR trop rapidement.

Un OKR doit toujours avoir un impact important et fournir une orientation claire des priorités de l'entreprise.

Les équipes ne devraient pas travailler sur plus de 5 OKR à la fois.

Moins, c'est plus, surtout pendant les premières étapes de la mise en œuvre du cadre des OKR.

8. Combien de temps faut-il pour mettre en œuvre un OKR réussi ?

La mise en œuvre des OKR est plus qu'un simple processus. Il s'agit d'un changement culturel complet. Il faut y consacrer du temps.

La définition et le suivi d'un objectif OKR peuvent être réalisés en trois mois seulement. Toutefois, il faudra plus de temps pour constater un changement et un engagement réels.

Certaines organisations ont mieux réussi à mettre en place un OKR pilote dans un département d'abord - de cette façon, vous pouvez évaluer ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, en créant un processus rationalisé avant de l'étendre à l'ensemble de l'organisation.

Une fois que vous êtes satisfait du système mis en place, vous pouvez l'étendre à tout le monde - cela peut prendre un an pour obtenir l'adhésion de tout le monde, mais le succès sera exponentiel.

N'hésitez pas à prendre votre temps pour apprendre à mettre en œuvre les OKR et à tirer le meilleur parti d'un logiciel d'OKR tel que Holaspirit - il est là pour vous aider.

9. Quelle est la meilleure façon de réussir avec les OKR ?

Avec ce guide, nous espérons que vous êtes sur la bonne voie pour comprendre en profondeur comment mettre en œuvre un OKR.

Voici un résumé rapide pour mettre en évidence certains des points clés identifiés ci-dessus :

• Les objectifs doivent être les priorités les plus importantes de l'entreprise
• Les objectifs doivent être mémorables et inspirer les gens
• Les résultats clés doivent être mesurables et limités dans le temps
• Chaque objectif doit comporter de 2 à 5 résultats clés
• Les résultats clés ne sont pas des listes de choses à faire
• Les OKR doivent être ambitieux mais réalisables.
• Les OKR doivent être revus régulièrement
• Les OKR doivent être alignés entre les équipes
• La communication doit être transparente dans toute l'entreprise
• Définir et oublier des OKR serait une perte de temps
• La désignation d'un ambassadeur des OKR facilitera la mise en œuvre et l'adhésion des employés.
• L'utilisation d'un logiciel OKR peut contribuer à accroître la transparence, à stimuler l'engagement et à suivre les progrès.
• Une communication active entre les employés, les équipes de direction et votre ambassadeur sera utile à chaque étape de la mise en œuvre des OKR.

Prochaines étapes : Aller de l'avant avec l'OKR

Étape suivante 1 : Organiser un atelier OKR en interne

Si votre organisation commence tout juste à utiliser les OKR, nous vous recommandons de commencer par organiser quelques ateliers sur les OKR :

• faire un remue-méninges pour trouver des idées d'objectifs inspirants qui correspondent à la raison d'être de votre entreprise,
• discuter des résultats clés qui peuvent vous aider à atteindre ces objectifs

Vous pouvez lire et télécharger notre guide complet sur comment organiser un atelier OKR ici. 

Étape suivante 2 : Impliquer les équipes

Une fois que vous avez défini un ou deux OKR au niveau de l'entreprise, nous vous recommandons d'utiliser la même structure d'atelier OKR pour impliquer les équipes et les individus. 

Encouragez-les à élaborer leurs propres OKR, en les alignant sur la finalité et les objectifs globaux de l'organisation. 

Il s'agit d'un jeu qui a pour but d'aider tout le monde à tirer dans la même direction pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Rappelez-leur que l'objectif n'est pas de gagner des primes individuelles grâce aux performances.

Étape suivante 3 : Tester vos premiers OKR trimestriels

Une fois que tout est clair, vous pouvez commencer à mettre en œuvre les OKR et à effectuer votre premier test !

Nous recommandons un calendrier trimestriel qui donne suffisamment de temps pour créer une dynamique et atteindre des objectifs ambitieux.

Et une révision hebdomadaire ou bimensuelle pour rester agile et remarquer rapidement s'il y a un problème dans la rédaction d'un objectif ou d'un résultat clé.

Et pourquoi faire tout le travail vous-même ?

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