Obtenir l'adhésion des employés à l'autogestion

Vous êtes officiellement sur la voie de l'autogestion. Vous savez à quoi devrait ressembler une entreprise de nouvelle générationet vous êtes impatient de voir le changement s'opérer dans l'ensemble de votre organisation.

Il ne reste plus qu'à embarquer vos employés dans cette nouvelle façon de travailler.

Malheureusement, il suffit rarement de le suggérer et d'obtenir un "OUI" enthousiaste de chacun de vos employés, surtout s'ils sont des centaines ou des milliers.

Il faut une véritable adhésion de la part des individus pour qu'ils participent volontairement au nouveau changement. changementMais comment les convaincre de faire quelque chose de nouveau qu'ils ne comprennent peut-être pas encore tout à fait ?

Bien que nous ne puissions pas vous garantir que vous obtiendrez l'approbation d'un changement aussi important au sein de votre organisation, nous espérons pouvoir vous aider dans une certaine mesure. Dans cet article, nous aborderons les points suivants :

• Pourquoi est-il nécessaire de convaincre en premier lieu ?
• Comment obtenir l'adhésion à l'auto-organisation
• Ce que vous pouvez faire si vous continuez à vous heurter à des réticences

La version rapide

Si vous n'avez pas le temps de lire le mode d'emploi détaillé qui suit, ou si vous revenez à cet article pour vous rappeler les mesures à prendre, voici une liste de contrôle simple qui résume rapidement la façon de faire adhérer les employés à l' l'autogestion l'adoption.

1- Expliquez pourquoi vous faites ce changement. Soyez honnête et direct dans votre raisonnement. Expliquez les effets positifs et même négatifs que vous anticipez.

2- Mettre en avant les avantages du changement. Apportez des réponses claires et tangibles sur la manière dont il améliorera la vie des salariés.

3- Aider tout le monde à se sentir en sécurité. Créez un environnement dans lequel chacun se sent en sécurité et peut faire des erreurs pendant le processus d'adaptation à la nouveauté.

4- Rendre les choses plus pratiques. Simplifiez tout ce que vous pouvez. Facilitez l'apprentissage et la compréhension. Aidez à combler le fossé entre l'ancienne et la nouvelle façon de faire en limitant au maximum les perturbations.

5- Faire preuve d'empathie à l'égard de ceux qui tardent à l'accepter. Le changement est effrayant et difficile. Ne mettez pas ces personnes à l'écart. Mettez-vous plutôt à leur place.

6- Concentrez-vous sur la progression. Continuez à simplifier l'ensemble du processus et à le rendre plus efficace. Plus vous le ferez, plus il sera facile d'obtenir l'adhésion des personnes concernées.

Nous allons maintenant approfondir chacun de ces points.

Pourquoi est-il nécessaire de convaincre en premier lieu ?

C'est l'une des questions les plus fréquemment posées dans le domaine du développement organisationnel, en particulier lorsqu'il s'agit de la l'autogestion. Pourtant, en apparence, ces changements ne sont que bénéfiques :

• Plus d'autonomie et de confiance, moins de commandement et de contrôle.
• Remplacer la hiérarchie et la bureaucratie par une structure formelle et des lignes d'autorité claires.
• Laisser la place à l'innovation au lieu de devoir constamment demander la permission.
  

Pourtant, vous avez besoin de plus. Tout le monde sait qu'il est difficile de changer. La plupart d'entre nous veulent changer, mais nous ne le faisons pas parce que c'est difficile ou peu pratique. Si vous voulez vous mettre en forme, mais que la seule salle de sport est loin, qu'elle coûte cher et que vous ne savez de toute façon pas quels exercices faire, vous ne réussirez probablement pas.

À ce propos, vous aurez beau me dire qu' un changement est bénéfique, cela ne changera rien. J'ai besoin de voir les avantages par moi-même et de savoir comment cela m'affectera personnellement pour le mieux.

Il est important de se rappeler que le besoin de convaincre les gens n'est pas dû au fait que c'est "vous contre eux" ou qu'ils luttent activement contre vous. 

Vos employés ont besoin de certitude, de sécurité et de motivation. Il s'agit là de besoins humains fondamentaux. 

Considérez donc ce processus comme une étape nécessaire qui vous permettra de montrer à tout le monde pourquoi et comment ce changement est aussi bon que vous le savez.

Comment obtenir l'adhésion à l'auto-organisation

Nous savons maintenant que vous aurez besoin d'une adhésion, mais comment l'obtenir ? Là encore, aucune méthode n'est garantie de fonctionner pour tous les individus dans toutes les situations, mais certains concepts clés s'avèrent plus souvent qu'autrement efficaces.

Idéalement, à ce stade, vous avez déjà entamé le processus de mise en œuvre de l'initiative "Sarcelles". le processus de lancement de Sarcelles. Si ce n'est pas le cas, nous vous recommandons de commencer par là, puis de revenir sur ce point. C'est à l'étape 6 de ce processus - Communiquer clairement et souvent - que nous commençons à obtenir l'adhésion des employés et à déterminer ce qui restera le plus important tout au long de la mise en œuvre. Une fois que nous sommes au clair sur ce point, nous pouvons nous lancer.

1 - Expliquer le "pourquoi"

Il y a quelque chose de beaucoup plus important que n'importe quelle nouvelle technologie, cadre, méthodologie ou pratique. Cette chose, c'est le "pourquoi". 

Pour les mêmes raisons que l'objectif d'une entreprise d'une entreprise, les intentions qui sous-tendent les décisions prises influencent directement l'opinion et l'attitude des gens à l'égard de ces décisions.

Supposons que vous annonciez que vous mettez en œuvre l'autogestion parce que "c'est nouveau, populaire et que beaucoup d'entreprises célèbres le font". Dans ce cas, vous n'obtiendrez probablement pas beaucoup de soutien. 

Les employés n'auront pas l'impression que vous apportez un changement pour une bonne raison, et surtout pas un changement adapté aux besoins de votre organisation unique. Par conséquent, ils ne se sentiront pas motivés et pourraient même résister à ce qui ressemble à un changement pour le plaisir de changer. 

D'autre part, si vous partagez ce que vous avez appris vous-même aux étapes 1 et 2 de par où commencer pour passer à Sarcellesvous aurez probablement plus de succès.

Vos collègues seront beaucoup plus enclins à se joindre à vous s'ils entendent les dirigeants de leur organisation le dire explicitement :

• "Nous écrasons trop d'idées en interne. 
• "Nous n'entendons pas la voix de tout le monde.
• "Nous n'innovons pas aussi efficacement que nous le pourrions. 
• "Ce changement nous enlèvera du pouvoir, à nous les dirigeants, et le rendra à ceux d'entre vous qui sont en première ligne, afin que vous puissiez faire ce qu'il y a de mieux pour vos emplois et vos clients.
  

Il s'agit là d'une histoire très différente.

Quelle que soit la raison du changement, elle doit être partagée ouvertement et honnêtement. 

Non seulement la vulnérabilité renforce la confiance et le respect, mais le fait d'avoir énoncé vos intentions à voix haute vous aide à vous responsabiliser pour tenir votre parole et faire les bons choix plutôt que les décisions faciles. 

En outre, le raisonnement qui sous-tend une décision est ce qui amènera le plus grand nombre de personnes à soutenir le changement. 

Même si l'entreprise apporte un changement qui rend mon travail plus difficile pendant un certain temps, si je crois sincèrement que c'est bénéfique et que c'est la bonne chose à faire à long terme, je le soutiendrai. J'apprendrai les nouveaux outils et je serai le moteur du changement. 

Si je pense que le changement est effectué uniquement parce que l'idée plaît au PDG, je le combattrai bec et ongles.

2 - Souligner les avantages

Cette partie est plus délicate car la réponse est différente pour chacun, mais il y a deux approches possibles. 

Se concentrer sur l'ensemble

La première consiste à se concentrer sur les éléments qui profiteront généralement à presque tout le monde et qui sont donc plus faciles à utiliser pour soutenir le changement. 

Par exemple, un avantage tel que "Cela permettra à l'entreprise d'économiser de l'argent que nous utiliserons pour augmenter le salaire de chacun". Bien qu'elle ne soit pas universelle, l'augmentation de salaire est un facteur de motivation pour la plupart des gens, d'autant plus lorsqu'elle est répartie de manière égale et équitable dans l'ensemble de l'organisation. ‍

En offrant des avantages généraux auxquels la plupart des employés peuvent adhérer, vous aurez une main-d'œuvre solidaire.

Mettre l'accent sur l'individu

Deuxièmement, vous devez comprendre que chaque employé est un individu unique avec ses propres besoins, désirs et motivations. 

Si l'entreprise met en place un nouvel outil destiné à faciliter les ventes, tous les vendeurs seront probablement d'accord. Mais qu'en est-il des graphistes ? Si cet outil ne leur apporte rien et ne fait qu'ajouter une complexité inutile à leur routine quotidienne, il est probable qu'ils s'opposeront au changement ou, du moins, qu'ils en seront mécontents.

Dans ce cas, la meilleure chose à faire est de déterminer en quoi le changement profitera aux graphistes. Ils peuvent se désintéresser d'un outil destiné à stimuler les ventes, mais cet outil peut-il leur permettre d'améliorer l'efficacité de leur travail de conception ?

Même si ce n'est pas le cas, existe-t-il un avantage global qui n'est pas immédiatement apparent ? 

Par exemple, en rendant les ventes plus efficaces, davantage de clients se présenteront. Plus de clients signifie plus de travail de conception graphique nécessaire, ce qui peut se traduire par une plus grande sécurité de l'emploi ou plus d'opportunités pour des projets de passion et d'innovation. 

Vous avez trouvé le moyen de faire comprendre aux artistes et aux créateurs de votre organisation comment une plateforme de vente peut améliorer leur vie personnelle. 

Très souvent, le processus consistant à déterminer comment différentes personnes peuvent bénéficier d'un changement est une occasion incroyable de mieux comprendre vos pairs, leurs défis et leurs désirs. 

En outre, cela vous permet de mieux comprendre comment des parties de l'entreprise apparemment sans lien entre elles s'appuient les unes sur les autres et en tirent profit.

2.1 - Les avantages pour chaque partie prenante

Pour vous aider à mieux comprendre les avantages potentiels pour les différentes parties prenantes de votre organisation, voici quelques exemples d'avantages que l'autogestion peut apporter (par exemple, une plus grande l'engagement des employés et moins de bureaucratie).‍

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Pour les entreprises/actionnaires :

• Les systèmes traditionnels de gestion des performances peuvent coûter aux entreprises des millions de dollars par an.
• Les entreprises dont le taux d'engagement des salariés est élevé sont 2 à 4 fois plus performantes.
• Un plus grand engagement des employés améliore l'évaluation des clients, les bénéfices, la productivité, le chiffre d'affaires, l'assiduité, la sécurité et la qualité.‍

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Pour les équipes :

• Moins de dépendance à l'égard des managers, qui sont statistiquement moins qualifiés et qui sont responsables d'au moins 70 % de la variance des scores d'engagement des employés.
• Les équipes sont plus efficaces lorsqu'elles présentent un niveau élevé de sécurité psychologique, de fiabilité, de structure et de clarté, de signification et d'impact.‍

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Pour les particuliers :

• ~4 heures de moins par employé chaque semaine consacrées à la conformité avec des réglementations internes inutiles ou à faible valeur ajoutée.
• Les organisations plus plates ont tendance à avoir une opinion plus optimiste et positive de leurs employés et à leur offrir de fréquentes possibilités de promotion.
• Plus de confiance et de liberté.‍

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2.2 - Les avantages du Holaspirit et de l'autogestion

Sachant qui et comment ils bénéficieront de l'autogestion, il serait utile d'explorer comment la plateforme Holaspirit peut soutenir la mise en œuvre et l'échelle de l'autogestion au sein de votre organisation. 

Tous nos nos clients ont des réponses différentes quant aux avantages qu'ils tirent de Holaspirit et de l'autogestion. Voici donc quelques-uns des avantages les plus courants que vous pouvez tirer de ces systèmes:‍

Attentes claires et autonomie : Chez Holaspirit, nous parlons souvent de l'importance d'attentes claires. Grâce à des rôles et des responsabilités explicites, chaque membre de votre organisation peut avoir des attentes claires, savoir qui est responsable de quoi et quelle est son autorité. Cela donne à chaque membre de l'organisation plus d'autonomie parce que les attentes sont explicites et transparentes.‍

Structuration organisationnelle: La conception d'une nouvelle structure organisationnelle implique de nombreux éléments en mouvement. Que vous souhaitiez clarifier votre hiérarchie standard, que vous souhaitiez une organisation complètement plate, ou que vous souhaitiez une organisation à deux niveaux, vous avez besoin d'une organisation à trois niveaux. organisation complètement plate, ou que vous optiez pour une solution intermédiaire, Holaspirit vous permet de structurer votre organisation comme vous le souhaitez.‍

Co-créer l'organisation : Une organisation moderne est un organisme vivant qui doit constamment s'adapter pour survivre dans un environnement volatil, incertain, complexe et ambigu (VUCA). environnement volatil, incertain, complexe et ambigu (VUCA).. Dans Holaspirit, les collaborateurs peuvent faire des propositions d'évolution pour co-construire l'organisation et lui permettre de rester pertinente et agile. Le processus de prise de décision asynchrone garantit que les propositions sont traitées en douceur et que l'organisation peut avancer efficacement.‍

Gestion de projet : Grâce à des fonctions intégrées telles que les actions, les projets, les tableaux Kanban et même les OKRle suivi et la gestion de l'avancement des projets de vos équipes n'ont jamais été aussi faciles. Vous utilisez déjà un logiciel de gestion de projet ? Holaspirit s'intègre facilement avec des applications telles que Trello, Asana et Jira.‍

Des réunions efficaces: Holaspirit intègre différentes fonctions de réunion et vous permet de personnaliser vos propres structures de réunion. Cela vous permet d'ouvrir, de planifier et d'animer n'importe quel type de réunion rapidement et facilement. ‍

Résolution de problèmes : Grâce à l'enregistrement des tensions individuelles, aux rappels personnels et à la possibilité de proposer des changements pendant ou en dehors des réunions, les membres de l'organisation peuvent effectuer des itérations rapides pour résoudre les problèmes, innover plus rapidement et s'assurer que chaque idée est entendue.‍

Pratique efficace de l'autogestion : Quelle que soit la méthode d'autogestion choisie, Holaspirit aide les organisations à faire la transition vers de nouvelles façons de travailler et de gérer. Par exemple, si vous utilisez Holacracy vous pouvez facilement activer l'application Holacracy qui déclenche une leçon de 12 semaines pour améliorer votre pratique de Holacracy dans votre organisation. 

‍Touten un seul endroit : Personne ne veut utiliser une plateforme différente pour chaque tâche individuelle qu'il doit effectuer. Holaspirit élimine le besoin d'une pléthore d'outils différents en intégrant par défaut de nombreuses fonctionnalités. De plus, pour les outils que vous utilisez déjà et que vous ne voulez pas abandonner, de nombreuses applications populaires sont disponibles pour être intégrées en appuyant sur un bouton. Vous souhaitez intégrer des outils qui ne font pas encore partie de Holaspirit ? L'API ouverte vous permet d'intégrer facilement toutes vos applications préférées.‍

Base de connaissances : Holaspirit comprend un forum de nombreux articles sur l'outil, les pratiques et les méthodologies. Ce centre d'information est une référence fiable pour de nombreuses questions que vous pourriez avoir, telles que les avantages offerts par Holaspirit. Cela vous évite souvent d'avoir à demander des conseils externes ou à faire des recherches pour savoir comment gérer une situation de niche.

3 - Donnez de la sécurité à votre personnel

Malgré les nombreux avantages de l'autogestion, les malentendus à ce sujet peuvent être source d'incertitude. 

En effet, il n'est pas rare que l'un des premiers messages d'une entreprise soit : "Nous n'avons plus besoin de managers !". Devinez quoi ? 

Aujourd'hui, les dizaines de personnes qui ont gravi les échelons de la hiérarchie après des années passées au sein de votre organisation peuvent se sentir inutiles et indésirables. 

En outre, les personnes sur lesquelles vous comptiez pour diriger votre entreprise ont maintenant peur de perdre leur emploi parce que le nom même du dernier changement suggère qu'elles ne sont plus nécessaires.

Essayer de soutenir tout le monde en disant : "Vous ne pouvez plus faire appel à des managers pour régler vos problèmes. Chacun doit résoudre ses propres problèmes." 

Désormais, tout employé qui n'est pas franc, courageux ou expérimenté se sentira impuissant. Tout le monde n'a pas la capacité de résoudre ses propres problèmes sans aide, surtout si, pendant toute sa vie professionnelle, on lui a dit de ne pas résoudre ses propres problèmes et de laisser quelqu'un d'autre s'en occuper.

Comme pour tout le reste, la signification de la sécurité varie d'une personne à l'autre. Parfois, cela nécessite une modification explicite des procédures disciplinaires et de licenciement afin d'éviter que les employés ne perdent leur emploi aussi facilement au cours de la transition. Parfois, il s'agit simplement d'une question de leadership de dire ce qui doit être dit pour que les gens se sentent entendus et empathiques. 

Dans les deux cas, l'objectif est de laisser plus de place à l'erreur, l'accompagnementet à la compréhension. Et comme pour toutes les autres étapes, il ne suffit pas de dire à quelqu'un qu'il est en sécurité pour qu'il devienne sécurité psychologique et la sécurité de l'emploi. Demandez-lui si elle se sent en sécurité. Si ce n'est pas le cas, demandez-lui pourquoi et abordez les causes de son incertitude.

4 - Faciliter les choses

Comme nous l'avons déjà dit, le changement doit être pratique pour qu'il soit adopté avec un minimum de résistance. Cet article aborde les cinq façons de rendre un changement pratique, mais voici ce qu'il faut retenir pour que l'adoption soit réussie :

‍Vouloir changer et se sentir capable de changer ne sont pas la même chose.

Même si vous prenez la parole lors d'une réunion de l'ensemble de l'entreprise et que vous faites un discours inspirant sur le "pourquoi" d'un changement et que vous expliquez une pléthore d'avantages pour tout le monde, il faut toujours que chacun prenne des mesures concrètes pour y parvenir. 

Quel que soit mon désir de changer, si le processus semble compliqué, déroutant, stressant ou risqué, je n'essaierai pas ou j'aurai beaucoup de mal si j'essaie.

Il existe de nombreuses façons de rendre les choses plus pratiques. Si vous n'êtes pas sûr de ce qui pourrait faciliter la transition pour vos employés, demandez-leur. 

Donner une voiture de société à quelqu'un n'est pas pratique s'il n'a pas de place de parking chez lui ou s'il a besoin d'un véhicule plus grand pour emmener ses enfants à l'école tous les matins. Peut-être qu'une allocation mensuelle pour des applications de covoiturage serait plus avantageuse pour eux tout en permettant à l'entreprise d'économiser de l'argent. Peut-être qu'un monospace plutôt qu'une Tesla serait plus pratique pour cet employé. Peut-être qu'il n'a pas encore de permis et qu'un moniteur de conduite l'aiderait ?

Je vais laisser celle-ci ici parce qu'elle est suffisamment ouverte pour que nous puissions y revenir à l'infini avec des exemples et des options. ‍

L'idée est la suivante : demandez à vos employés si le changement que vous leur demandez leur convient. Si ce n'est pas le cas, demandez-leur quels sont les obstacles et efforcez-vous de les éliminer.

Ce que vous pouvez faire si vous continuez à vous heurter à des réticences

Les étapes ci-dessus vous aideront, nous l'espérons, à prévenir la grande majorité des résistances qui accompagnent souvent les changements organisationnels massifs. 

Cependant, il est toujours possible que les choses ne se déroulent pas exactement comme prévu et que certains de vos collaborateurs ne soient pas tout à fait d'accord. Que faire alors ?

Nous avons déjà abordé ce point à maintes reprises, mais il convient de répéter que la meilleure chose à faire est de parler à ces personnes. Approchez-les non pas dans l'intention de les faire changer d'avis, mais plutôt pour comprendre leur opposition. 

Pourquoi ne voient-ils pas l'intérêt de ce changement ? 

Pourquoi les étapes précédentes n'ont-elles pas permis de les attirer ? 

Qu'est-ce qui les fait hésiter le plus dans cette nouvelle aventure ? ‍

Vous obtiendrez peut-être une réponse claire et directe, ou peut-être pas. Quoi qu'il en soit, écouter attentivement dans le but de voir leur situation à travers leurs yeux est le moyen le plus efficace d'avancer.

Qu'en est-il des personnes qui semblent résister au changement, quoi que vous disiez ou fassiez ? 

L'une des erreurs les plus courantes commises lors de la mise en œuvre d'un changement est de trop se concentrer sur les personnes qui s'y opposent. 

Bien entendu, il faut que tout le monde finisse par adhérer au projet et le fait que certaines personnes s'opposent en interne à la nouvelle orientation est préjudiciable ; il ne faut donc absolument pas les ignorer. 

Demandez-vous plutôt si ces personnes causent activement du tort en n'adoptant pas le changement avec plus d'empressement. Si leur manque de volonté de participer a un impact négatif sur l'entreprise ou sur les relations avec leurs pairs, il faut y remédier immédiatement. 

Mais qu'en est-il si elle ne cause aucun préjudice réel ?

Dans le cas de nombreux changements, l'absence d'adoption par certains utilisateurs est simplement ennuyeuse ou gênante, mais elle ne perturbe pas vraiment les choses. 

Lorsque c'est le cas, vous pouvez vous concentrer sur le reste du processus de changement et sur les employés qui y participent. 

Si vous mettez en œuvre l'autogestion parce qu'elle est réellement bénéfique et qu'elle permet aux employés d'apprécier davantage leur travail, ils finiront par en convaincre eux-mêmes leurs pairs. 

Si je suis opposé à un changement, mais que tous ceux qui m'entourent l'ont fait et en disent le plus grand bien, je serai beaucoup plus enclin à tenter l'expérience.

Besoin d'aide pour démarrer ?

Nous sommes là pour vous aider. 

Voici quelques propositions pour les prochaines étapes :

1- S'inscrire à Holaspirit en quelques secondes. Aucune carte de crédit n'est requise

2- Concevez votre organigramme en quelques minutes seulement

3- Invitez votre équipe pour qu'elle commence à visualiser l'organisation, les rôles, les projets et les OKR

Avec nos partenaires, nous croyons vraiment au pouvoir de l'auto-organisation et de l'autogestion. C'est pourquoi nous avons créé Holaspirit et c'est pourquoi nous sommes là pour vous soutenir à chaque étape du processus. N'hésitez pas à nous nous contacter si vous avez des questions.